Ланцова А.А., Сандуляк П.Б. Эмоциональный интеллект как личностный потенциал работника организации

Образец ссылки на эту статью: Ланцова А.А., Сандуляк П.Б. Эмоциональный интеллект как личностный потенциал работника организации // Бизнес и дизайн ревю. 2022.  № 1 (25). С. 7. 

УДК 005.322

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ КАК ЛИЧНОСТНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Ланцова Анастасия Александровна

АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, Москва, Протопоповский переулок, 9), бакалавр, Факультет управления бизнесом, A.argent98@mail.ru

Сандуляк Павлина Борисовна

АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, Москва, Протопоповский переулок, 9), бакалавр, Факультет управления бизнесом, pb_san@mail.ru

Аннотация. В основном стратегические цели современной организации направлены на укрепление конкурентных позиций компании на рынке и выражаются в обеспечении высоких темпов роста, увеличении доли рынка, улучшении качества продукции и предоставляемых услуг, в достижении низкого уровня издержек, повышении репутации фирмы, в использовании передовых технологий. Главный научный результат: для достижения этих целей немаловажно принимать обоснованные и ресурсообеспеченные управленческие решения в области кадровой политики, в частности, грамотно формировать, использовать и развивать человеческие ресурсы и прежде всего раскрывать личностный потенциал работника организации, обратив первостепенное внимание на его эмоциональный интеллект.

Ключевые слова: организация; темпы роста; личностный потенциал; конкурентоспособность.

EMOTIONAL INTELLIGENCE AS THE PERSONAL CAPACITY OF AN EMPLOYEE OF THE ORGANIZATION 

Lantsova Anastasiya Aleksandrovna

 Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), bachelor, Faculty of Business Administration, A.argent98@mail.ru

Sandulyak Pavlina Borisovna

Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), bachelor, Faculty of Business Administration, pb_san@mail.ru

Abstract. In General the strategic goals of the modern organization are aimed at strengthening the competitive position of the company in the market and are expressed in ensuring high growth rates, increasing market share, improving the quality of products and services, achieving low costs, improving the reputation of the company, using advanced technologies. The main scientific result: to achieve these goals, it is important to make informed and resource-based management decisions in the field of personnel policy, in particular to competently form, use and develop human resources and, above all, to reveal the personal potential of the employee of the organization, paying primary attention to his emotional intelligence.

Key words: organization; growth rates; personal potential; competitiveness.

Введение

Основой современной концепции развития организации выступает личность с ее знаниями, способностью выстраивать эффективное межличностное взаимодействие на основе устойчивой трудовой мотивации. Именно в этом заключается миссия современного управления, основанного на принципах гуманизации труда, которые содержат в себе формирование условий для самоопределения, самореализации и стремления к самосовершенствованию работника в профессиональной деятельности.

Для выполнения миссии управления необходимо обладать не только высоким коэффициентом умственного развития, но и межличностным (эмоциональным) интеллектом, причем уровень развития второго, имеет куда большее значение. Поэтому неслучайно, что в последнее время в научной литературе все чаще поднимается данная тема [1, с. 440-443; 2, с. 262-271; 3, с. 263-266].

Цель исследования. Статья призвана показать роль и место эмоционального интеллекта в личностном потенциале работника организации.

Методы исследования

В ходе проведенного исследования авторы обратились к следующим методам, выработанным современной наукой: выборочное интервьюирование, не включённое наблюдение, структурный и функциональный анализ.

Результаты исследования и их обсуждение

Межличностный интеллект есть способность понимать других людей: что движет ими, как они работают, как работать в сотрудничестве с ними. Американский психолог Говард Гарднер (Howard Gardner) определяет, как межличностный интеллект следующие навыки, которые, на наш взгляд, следует учитывать при подборе и общении с персоналом:

  • организация групп — умение, необходимое для лидера, оно подразумевает проявление инициативы и координирование усилий коллектива людей с сетевой организацией. Это талант, который обнаруживается у директоров театров или продюсеров, военачальников и действующих руководителей всевозможных организаций и подразделений. На игровой площадке это ребенок, который проявит инициативу в выборе игры, в которую все будут играть, или станет капитаном команды;
  • обсуждение решений — талант посредника, предупреждающего конфликты или разрешающего те, что уже вспыхнули. Обладатели этой способности отличаются в заключении сделок, арбитражных разбирательствах или посредничестве в спорах; они могут сделать карьеру в дипломатии, третейском суде или юстиции, или комиссионеров, или администраторов, уполномоченных вести переговоры по вопросу слияния компаний. Это те дети, которые улаживают споры на игровом поле;
  • личная связь —это талант сопереживания и налаживания связей. Он облегчает вхождение в контакт или распознавание и надлежащее реагирование на чувства и заботы других людей, это искусство установления и поддержания взаимоотношений. Такие люди бывают хорошими «игроками одной команды», надежными супругами, замечательными друзьями или деловыми партнерами; в деловом мире они отлично проявляют себя в качестве продавцов или администраторов, или могут стать превосходными преподавателями. Они отлично ладят практически со всеми, легко вступая с ними в игру и чувствуя себя при этом счастливыми. Эти дети лучше других умеют угадывать эмоции по выражениям лиц, и их очень любят одноклассники;
  • социальный анализ — способность обнаруживать и понимать чувства, мотивы и интересы людей [4, с. 70].

Коэффициент умственного развития и эмоциональный интеллект — это не находящиеся в оппозиции, а скорее отдельные компетенции. Все мы сочетаем интеллект с переживаниями; люди с высоким коэффициентом умственного развития, но низким эмоциональным интеллектом (или низким коэффициентом умственного развития и при этом высоким эмоциональным интеллектом) встречаются — несмотря на сложившиеся стереотипы — довольно редко. Действительно, между коэффициентом умственного развития и некоторыми аспектами эмоционального интеллекта существует корреляция, хотя и незначительная, чтобы было ясно, что это в большой степени независимые понятия.

В отличие от привычных тестов для определения коэффициента умственного развития пока еще нет и, возможно, никогда не будет ни одного письменного теста, который позволил бы вывести адекватную «оценку эмоционального интеллекта». Подобная методика вряд ли применима и при   итоговой государственной аттестации выпускников вузов [5, с. 123].

Хотя каждая из составляющих эмоционального интеллекта исследована вполне достаточно, некоторые из них, как, например, эмпатию как способность человека понимать эмоциональное состояние партнера по общению, сочувствовать и сопереживать ему, лучше всего выявлять с помощью выборочного контроля за актуальной способностью человека во время выполнения конкретного задания, получая их в результате считывания чувств какого-либо человека с видеозаписи соответствующих им выражений его лица [6, с. 12].

Джек Блок, психолог из Университета штата Калифорния в Беркли, провел сравнение двух теоретически чистых типов: людей с высоким коэффициентом умственного развития и людей с ярко выраженными эмоциональными способностями. Чистый тип человека с высоким коэффициентом умственного развития (то есть без учета эмоционального интеллекта) — это интеллектуал, превосходно ориентирующийся в царстве разума, но совершенно не приспособленный к обычной жизни. Графики личностных характеристик мужчин и женщин слегка различаются. Типичного представителя мужского пола с высоким коэффициентом умственного развития отличает —широкий круг интеллектуальных запросов и способностей. Он честолюбив и продуктивен, предсказуем и упорен и не обременен заботами о себе. Еще он склонен к критике, ведёт себя покровительственно, требователен и сдержан, испытывает неловкость от проявлений чувственных переживаний, невыразителен, держится особняком, эмоционально уравновешен.

Напротив, люди с высоким эмоциональным интеллектом в социальном отношении уравновешены, дружелюбны и пребывают в отличном настроении, не подвержены страху и не склонны к тревожным размышлениям. Они обязательны в отношении людей и начатых дел, охотно берут на себя ответственность и придерживаются этических принципов, в общении с другими они доброжелательны и заботливы. Их эмоциональная жизнь богата событиями, но в надлежащих пределах. Они пребывают в согласии с самими собой, с другими и с обществом, в котором живут.

Женщины с высоким коэффициентом умственного развития, естественно, уверены в своем интеллекте, они свободно выражают свои мысли, хорошо разбираются в интеллектуальных проблемах и отличаются широким кругом интеллектуальных и эстетических потребностей. В них явно угадывается стремление к самоанализу, они часто впадают в тревогу, мучаются сознанием вины, склонны к долгим размышлениям и обычно не решаются открыто проявить свой гнев (но выражают раздражение непрямым путем).

Женщины с эмоциональным интеллектом, наоборот, чрезмерно напористы, откровенны в выражении своих чувств и всегда довольны собой. Жизнь для них полна смысла. Подобно мужчинам они дружелюбны и общительны и выражают свои чувства надлежащим образом (и отнюдь не в бурных взрывах, о которых впоследствии сожалеют), и еще они хорошо справляются со стрессом. Их умение держаться в обществе позволяет им легко сходиться с новыми людьми; они довольны собой, а потому шаловливо веселы, непосредственны и легко поддаются чувственным переживаниям. В отличие от женщин с высоким коэффициентом умственного развития они не страдают от тревоги и сознания вины и не склонны погружаться в глубокие раздумья.

Польза от таких портретов очевидна, поскольку они предоставляют ценную информацию о том, что каждый из этих аспектов в отдельности добавляет к качествам человека. В зависимости от того, в какой степени человек наделен как когнитивным, так и эмоциональным интеллектом, эти портреты соответственно сливаются. Хотя, надо заметить, из этих двух факторов эмоциональный интеллект привносит гораздо больше качеств, делающих нас намного человечнее.

Трудовой потенциал каждого работника формируется под воздействием следующих качеств: умение трудиться и желание работать, проявление инициативы в рабочей атмосфере и творческая активность и другое. На наш взгляд, эффективность вовлечения сотрудников в достижение целей компании зависит от уровня согласованности смыслов и содержания характеристик, которыми мы наполняем трудового потенциала. Трудовой потенциал работника полностью зависит от его степени взаимного согласования в развитии психофизиологического (здоровья), квалификационного (IQ и профессиональные знания) и личного (эмоциональный интеллект) потенциалов.  Смысловые контексты нашего видения представлены ниже на рисунке 1.



На наш взгляд, все эти составляющие имеют важную роль в формировании стратегически важного для организации сотрудника, лидера организации, направленного на достижение амбициозных целей. Человек, обладающий высоким уровнем личностного потенциала, может претендовать на руководящую должность, таким образом, чем больше таких людей в данной организации, тем выше уровень рациональной внутренней конкурентоспособности организации. Именно поэтому управлять развитием личностного потенциала сотрудников важно и необходимо. Существует несколько методов развития кадрового потенциала организации:

  • методы подготовки и переподготовки персонала – направлены на поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; развитие способностей в области планирования и организации производства;
  • методы повышения квалификации за пределами организации – направлены на приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
  • лекции, семинары – направлены на получение новых знаний и передачу накопленного опыта сотрудникам;
  • деловые и ролевые игры, анализ проблем организации – направлены на развитие творческих способностей сотрудников;
  • метод поведенческого тренинга – направлен на обучение сотрудников адекватным формам поведения в проблемных ситуациях, приобретение нового адаптивного поведения, отсутствующего в поведенческом репертуаре ранее.

Рентабельность эмоционального интеллекта представляет не новую идею в бизнесе, но ее до сих пор довольно трудно принять некоторым руководителям. Ранее проводимые исследования (XX века) показали, что, по мнению большинства, выполняемая ими работа требовала «включать голову, но не сердце». Многие вообще с опаской думали о том, что если бы они сочувствовали тем, с кем работают, или жалели их, то это помешало бы осуществлению их организационных целей. А другие даже сочли абсурдной идею восприятия чувств людей, которые на них работают, поскольку в таких условиях, «было бы невозможно иметь с ними дело». Некоторые доказывали, что если они всюду проявляли эмоции, то не смогли бы принимать бескомпромиссные решения, которых требует бизнес, и единственным послаблением, по их мнению, стало то, что сообщали бы они об этих решениях с большей человечностью. Да, это все так, но тогда обстановка в деловом мире в корне отличалась от нынешней, сейчас же, подобные установки давно устарели, оставшись роскошью прежних дней. Сегодня, в новой соревновательной реальности, эмоциональный интеллект в большом почете и на рабочем месте, и на рынке. Довольно долго продолжался период административного господства корпоративной иерархии, когда ценился босс, однако уже в 1980-е годы (в России позже) эта жесткая иерархия начала трещать по всем швам под двойным нажимом глобализации и информационной технологии. Будущее корпорации стал олицетворять руководитель, достигший высшей степени мастерства в межличностном общении».

Некоторые причины подобного переворота очевидны. Все разрушительные воздействия волнения на мышление, применимы и к рабочей обстановке, поскольку люди, выведенные из душевного равновесия, неспособны вспоминать и усваивать нужную информацию, концентрировать внимание или принимать правильные решения, «стресс отупляет людей».

Выводы

В заключение, на данном этапе социального и экономического развития современным организациям становится жизненно необходимым подвергнуть анализу концепцию управления человечески ресурсом для эффективного достижения стратегических целей, о чем регулярно говорят известные специалисты [7, с. 131-133; 8, с. 36]. Полную отдачу от сотрудников можно получить с помощью эмоционального вовлечения в стратегию согласования интересов сотрудников и тогда мы получим результат в виде работы с полной отдачей и помощи организации в укреплении ее конкурентоспособности сотрудников.

Список литературы 

  1. Галиева И.И., Махиянова Г.М. Современные подходы к понятию эмоциональный интеллект // Аллея науки. 2018. Т. 5. № 10 (26). С. 440-443.
  2. Самойленко А.С., Косых П.С. Как развить эмоциональный интеллект // Управление развитием персонала. 2018. N 4. С. 262-271.
  3. Serebrennikova N.A., Volchkova V.I. Emotional intelligence and manifestation of aggressive behaviour at athletes in game sports // Проблемы современного педагогического образования. № 68-3. С. 263-266.
  4. Кундина К.В., Трандина Е.Е. Развитие кадрового потенциала в организации // Сборник трудов участников II международной научно-практической конференции «Наука и образование в жизни современного общества», Тамбов. 2015. C. 70-73.
  5. Кривчанский И.Ф., Симан А.С. Использование технологии компьютерного тестирования при итоговой государственной аттестации выпускников вузов // Вестник МГАУ. 2010. № 3. С. 123–126.
  6. Ильченко С.В., Кивит Е.Я., Оришев А.Б. Деловые и научные коммуникации. М.: ООО «Самполиграфист», 2014. 142 с.
  7. Багдасарьян И.С., Дудкина Г.В., Брезицкая В.В. Техника модерации в процессе анализа и решения проблем управления человеческими ресурсами // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2009. № 1. С. 131-133.
  8. Перфильева М.Б. Формирование концепции управления человеческими ресурсами // Известия Саратовского ун-та. Новая серия. Серия Социология. Политология. 2010. № 4. Т. 10. С. 36-43.

References 

  1. Galiyeva I.I., Makhiyanova G.M. Sovremennyye podkhody k ponyatiyu emotsionalnyy intellect (Modern approaches to the concept of emotional intelligence), Alleya nauki, 2018, Vol. 5, no 10 (26), pp. 440-443.
  2. Samoylenko A.S., Kosykh P.S. Kak razvit emotsionalnyy intellect (How to develop emotional intelligence), Upravleniye razvitiyem personala, 2018, no 4, pp. 262-271.
  3. Serebrennikova N.A., Volchkova V.I. Emotional intelligence and manifestation of aggressive behaviour at athletes in game sports, Problemy sovremennogo pedagogicheskogo obrazovaniya, 2020, no 68-3, pp. 263-266.
  4. Kundina K.V., Trandina E.E. Razvitie kadrovogo potentsiala v organizatsii (Development of human resources in the organization), Sbornik trudov uchastnikov II mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii «Nauka i obrazovanie v zhizni sovremennogo obschestva», Tambov. 2015. pp. 70-73.
  5. Krivchanskiy I.F., Siman A.S. Ispolzovanie tekhnologii kompyuternogo testirovaniya pri itogovoy gosudarstvennoy attestatsii vypusknikov vuzov (The use of computer testing technology in the final state certification of university graduates), Vestnik MGAU, 2010, no 3, pp. 123–126.
  6. Ilchenko S.V., Kivit Ye.Ya., Orishev A.B. Delovyye i nauchnyye kommunikatsii (Business and scientific communications). M.: OOO «Sampoligrafist», 2014. 142 p.
  7. Bagdasaryan I.S., Dudkina G.V., Brezitskaya V.V. Tekhnika moderatsii v protsesse analiza i resheniya problem upravleniya chelovecheskimi resursami (Moderation techniques in the process of analyzing and solving human resource management problems), Upravlenie chelovecheskimi resursami – osnova razvitiya innovatsionnoy ekonomiki, 2009, no 1, pp. 131-133.
  8. Perfileva M.B. Formirovanie kontseptsii upravleniya chelovecheskimi resursami (Formation of the concept of human resource management), Izvestiya Saratovskogo un-ta. Novaya seriya. Seriya Sotsiologiya. Politologiya, 2010, no 4. Vol. 10. pp. 36-43. 

Работа поступила в редакцию: 20.01.2020 г.