Ильченко С.В., Родина Е.А. Методологические подходы к проведению аудита кадрового потенциала организации
Ильченко С.В., Родина Е.А. Методологические подходы к проведению аудита кадрового потенциала организации
ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
Образец ссылки на эту статью: Ильченко С.В., Родина Е.А. Методологические подходы к проведению аудита кадрового потенциала организации // Бизнес и дизайн ревю. 2022. № 1 (25). С. 6.
УДК 35.08-057.17
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОВЕДЕНИЮ АУДИТА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Ильченко Светлана Владимировна
НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, strelec200763@mail.ru, +7-910-531-96-37. ORCID 0000-0002-1931-6350; РИНЦ SPIN-код 7660-6498
Родина Екатерина Александровна
НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат экономических наук, rodina.ekaterina@gmail.com, +7-903-247-72-72. ORCID 0000-0001-5920-4305; РИНЦ SPIN-код 9862-7360
Аннотация. Актуальность проблемы аудита кадрового потенциала обусловлена все повышающимся интересом к теме управления человеческими ресурсами современных российских организаций. Фактор эффективного функционирования системы управления человеческими ресурсами становится определяющим в жесткой конкурентной борьбе, когда успешное развитие предприятия напрямую зависит от его человеческого ресурса. В связи с этим важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. В статье описаны современные технологии аудита потенциала персонала с точки зрения его практической реализации. Описаны методы проведения кадрового аудита.
Ключевые слова: кадровый аудит; аудит системы управления персоналом; аудит потенциала персонала; финансовый аудит; методы проведения кадрового аудита; организационная структура управления.
METHODOLOGICAL APPROACHES TO THE AUDIT OF THE HUMAN RESOURCES OF THE ORGANIZATION
Ilchenko Svetlana Vladimirovna
NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, strelec200763@mail.ru, +7-910-531-96-37. ORCID 0000-0002-1931-6350; РИНЦ SPIN-код 7660-6498
Rodina Ekaterina Aleksandrovna
NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), PhD in Economics, rodina.ekaterina@gmail.com, +7-903-247-72-72. ORCID 0000-0001-5920-4305; RSCI SPIN code 9862-7360
Abstract. The relevance of the problem of auditing human resources is due to the ever-increasing interest in the topic of human resource management in modern Russian organizations. The factor of effective functioning of the human resource management system becomes decisive in a fierce competition, when the successful development of an enterprise directly depends on its human resource. In this regard, it is important not only to represent and control the work with personnel, but also to look for new ways to improve it. The article describes modern technologies for auditing the potential of personnel from the point of view of its practical implementation. Methods for conducting a personnel audit are described.
Keywords: personnel audit; audit of the personnel management system; audit of personnel potential; financial audit; methods of conducting a personnel audit; organizational structure of management.
Введение
Актуальность изучения технологий аудита кадрового потенциала предприятия обусловлена тем фактом, что результаты такого аудита дают ответы к решению проблем повышения эффективности управления человеческими ресурсами.
Современные организации ищут пути выживания в конкурентной борьбе. Поэтому руководству необходим весь спектр информации относительно существующего положения дел в сфере управления персоналом организации, так как во многом от этого зависит выбор направлений развития. Именно этот персонал реализует избранный путь развития.
В век интенсивного прогресса и жесткой конкуренции возникла необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте. В решении проблем, возникающих при решении этих задач, важное значение должен сыграть аудит кадрового потенциала.
Наряду с острой значимостью, на сегодня методика проведения аудита не разработана в той мере, которая могла бы позволить ее использование на практике, доступно лишь применение отдельных диагностических процедур, тогда как максимально полный и достоверный объем информации способна предоставить только целостная система кадрового аудита.
Цель исследования. Статья призвана описать результаты теоретического исследования положений, раскрывающих методологические подходы и механизм проведения аудита кадрового потенциала.
Методы исследования
При работе над статьей использовались следующие методы:
Результаты исследования и их обсуждение
Проблемой оценки эффективности управления персоналом и разработкой отдельных диагностических процедур занимались многие ученые, в их числе А.Р. Алавердов, А.В. Александров, Л.М. Гатовский, Н.В. Дягилева, О.В. Емельянов, А.Г. Журавлев, Г.Г. Зайцев, Л.В. Карташова, А.Я. Кибанов, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр и другие.
Исследования зарубежных ученых, приведенные в работах К. Боумена, Э. Воутелайнен, М.А. Девана, Дж. Иванцевича, А. Кемпински, Д. Кендрик, Г. Кунца, С. Лизера, М. Мескона, И. Ниссинена, К. О’Дейла, Т.Питерса, П. Поренне, Г. Реусса, Т. Саати, Т. Санталайнена, Синк Д. Скотта, и др. также могут быть использованы при разработке системы кадрового аудита. Однако исследования зарубежных авторов требуют адаптации к отечественным условиям, поскольку не учитывают специфику развития экономики России и российского менталитета.
Вопросам реализации кадрового аудита на российских предприятиях и формирования методологических подходов его проведения в последние годы посвящены публикации и научные труды таких авторов, как Т.Ю. Базаров, Л.А. Гармашев, В.М. Захаров, Б.Л. Еремин, Г.И. Иванов, Л.В. Карташова, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, И.И. Кулинцев, Г.Г. Меликьян, Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, С.И. Самыгин, Б.Ю. Сербиновский, Н.Г. Солодова, С.А. Сухарев, К.А. Тарасов и др.
Вместе с тем, недостаточно разработанными остаются проблемы системного подхода к проведению аудита кадрового потенциала, отсутствие общепринятых методик оценки, форм и процедур проведения. Важное значение приобретают вопросы формирования методического обеспечения кадрового аудита и практического его применения на российских предприятиях, адаптации и рекомендации по конкретному использованию.
На сегодняшний день кадровый аудит или аудит системы управления персоналом является одним из направлений управленческого аудита, заключается как в диагностике непосредственно персонала организации (кадрового потенциала), так и системы управления персоналом в целом [1].
В настоящее время наиболее разработанным, несомненно, является финансовый аудит. Именно поэтому процесс аудита обычно ассоциируется с финансовой стороной производственно-хозяйственной деятельности и осуществляется в соответствии с определенными стандартами, хорошо документированными, легко понимаемыми и поэтому легко вписывающимися в процесс аудита. Аудит представляет собой системный процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, устанавливающий уровень их соответствия определенному критерию и представляющий результаты заинтересованным пользователям [2].
Кадровый аудит призван соотнести состояние системы управления персоналом с общеорганизационной деятельностью, т.е. должен не просто проанализировать кадровый потенциал и систему управления персоналом по отдельным элементам, а произвести их диагностику во взаимосвязи и понять насколько кадровая составляющая соответствует развитию предприятия, способствует реализации его стратегии, целей и задач. Кадровый аудит может проводиться с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации.
В качестве объекта аудита кадрового потенциала определяется персонал организации и деятельность по его управлению: кадровая стратегия, политика, цели, функции, тактические задачи и мероприятия в области управления персоналом организации.
Предмет кадрового аудита определяется как степень соответствия стратегии, целей, задач в области управления персоналом между собой, их степень соответствия общей стратегии развития организации и соответствующим критериям эффективности.
Аудит потенциала персонала с точки зрения его практической реализации, целесообразно проводить в случаях, когда:
- решается вопрос о приобретении предприятия или его целевом инвестировании;
- необходима консолидация дочерних компаний в централизованный холдинг;
- предприятие желает повысить управляемость филиалов или отделений;
- у предприятия возник вопрос - привлекать новых специалистов или повышать квалификацию уже имеющихся;
- штат персонала «раздут» и нет уверенности в необходимости такого количества персонала или, наоборот, налицо явная перегруженность сотрудников.
В зависимости от конкретной ситуации возможно проведение аудита персонала как в рамках управленческого аудита (локальный аудит персонала), так и непосредственно проведение аудита персонала, направленного на оценку кадрового потенциала организации.
Таким образом, огромная значимость кадрового аудита для успешной деятельности организации порождает острую необходимость разработок качественных методологических подходов, технологий его проведения. Обзор существующих подходов к аудиту трудовой сферы организации позволит понять, насколько они отвечают потребностям кадрового аудита и способны ли они удовлетворить современные требования, предъявляемые к кадровой службе и к диагностированию данного направления.
Отметим также, что методологические подходы к проведению именно кадрового аудита только развиваются – появляются новые параметры, аспекты аудита, уточняются традиционные направления, дополняются сложившиеся представления.
При проведении аудита персонала могут использоваться следующие методы: анализа документов, экспертного структурированного интервью, анкетирования, ассесмент-центра, социально-психологической диагностики, которая проводится методом диагностики командного потенциала, с помощью тестов-опросников, интервью и наблюдения по следующим критериям: мыслительные способности (системность мышления, динамичность и гибкость мышления, нестандартность мышления), организационные способности (ориентация на достижение конкретного результата, умение организовать работу других людей, руководить группой, умение организовать свою деятельность), компетентность в области управления людьми (знание принципов работы команды, умение направлять и стимулировать активность других людей), коммуникативные умения (эффективность взаимодействия с людьми, гибкость в общении, умение вести переговоры), личностные качества (инициативность, уверенность в собственных силах, стрессоустойчивость, ответственность в принятии решений, мотивации к достижению поставленных целей и результатов).
Отметим, что общепризнанными методами проведения кадрового аудита являются следующие методы: сравнительный метод, метод привлечения внешних экспертов, статистический метод, метод соответствия, МВО метод.
При проведении кадрового аудита могут быть решены следующие задачи (состав решаемых задач зависит от целей аудита и заинтересованности заказчика):
- оценка ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и др.;
- оценка менеджерского, квалификационного, инновационного, личностного, творческого кадрового потенциала предприятия – готовность руководящего состава организации к реализации ее стратегических и тактических целей, соответствие уровня знаний и навыков сотрудников компании выполняемым ими профессиональным задачам, готовность к изменениям;
- диагностика структуры формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналов информационного обмена, социально-психологического климата в подразделениях, источников возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативных лидеров и группировок;
- автоматизация сведений о выполненных или предстоящих служебных поездках, заданиях для выполнения, местах назначения, создание запросов и отчетов, а также поиск требуемой информации, необходимой сотрудникам для выполнения служебных обязанностях [3, с. 99].
В рамках аудита кадрового потенциала может также проводиться анализ факторов внешней среды, то есть оценка состояния рынка труда специалистов в соответствующем секторе. Данный анализ позволит сравнить уровень оплаты труда менеджеров [4] и специалистов, выполняемые должностные обязанности, нормативы загрузки и т.п. Сравнение с другими компаниями необходимо для принятия обоснованных решений о привлечении новых кадров, изменении системы оплаты и стимулирования труда, более объективной оценки результатов работы. Полученные оценки служат обоснованием выводов о наличии необходимого для эффективного управления предприятием персонала, а также определяет потребности в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых [5].
Одной из последних новаций в данной области является введение в научный обиход понятия «уровней» проведения кадрового аудита. Эта заслуга принадлежит Т.В. Никоновой и С.А. Сухареву. Они выделяют аудиторскую проверку на трех основных уровнях: стратегическом, уровне функционального подразделения по управлению персоналом и уровне линейного управления.
Стратегический уровень осуществляется с точки зрения высшего звена управления организацией, требующего проверки интегрированности практики управления персоналом в организационное стратегическое планирование, и связи практики кадровой службы с другими управленческими функциями, касающимися формирования и использования трудового потенциала организации [6, 7]. Аудиторы изучают стратегию организации посредством интервьюирования ключевых топ-менеджеров, изучения бизнес-планов, систематизации внутренних и внешних факторов управления и определения динамики изменений.
Уровень функционального подразделения предполагает проверку эффективности деятельности функционального подразделения по управлению персоналом организации.
К первичным количественным характеристикам организационной структуры относятся: общее количество уровней управления; количество уровней управления различных подразделений; разность между максимальным и минимальным количеством уровней управления; среднее по подразделениям количество уровней управления; существующая средняя норма управляемости (среднее количество подчиненных у одного руководителя); количество подразделений с указанием их территориальной распределенности; численность аппарата управления и др.
Формальные количественные оценки организационной структуры включают следующие показатели: структурный коэффициент централизации; количественный коэффициент централизации; объемный коэффициент централизации; коэффициент централизации управления; коэффициент централизации функций; коэффициент централизации отдельных функций; уровень специализации; коэффициент структурной напряженности; коэффициент соблюдения норм управляемости; критерий эффективности - приведенные затраты; коэффициент соответствия должности; уровень формализации отношений подчиненности; коэффициент сложности управления оргструктуры. Определение качественных характеристик организационных структур возможно с использованием метода экспертных оценок, с помощью которого можно сравнить различные варианты оргструктуры, возможные на данном конкретном предприятии, а также могут быть подвергнуты оценке и более мелкие детали организационной структуры, например, сравнить два вида функциональных структур и т.п.
Кроме того, аудит оргструктуры подразумевает еще и оценку соответствия оргструктуры системе целей, технологии, размерам кампании и состоянию внешней среды.
Помимо указанных параметров аудита оргструктуры предприятия, оценке могут быть подвергнуты такие ее характеристики, как надежность, рациональность, адаптивность, эффективность и другие.
Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:
- уровень кадровой обеспеченности и потребности в персонале;
- качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структура);
- потребности в обучении;
- стили управления;
- социально-психологический климат;
- инновационный потенциал [8];
- основные источники сопротивления изменениям [9];
- распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям) [10].
Анализ качества управления персоналом организации предлагается проводить по следующим направлениям в соответствии с определенными критериями оценки:
Оценка трудового потенциала представляет собой определенную трудность. Количественной оценке поддаются такие характеристики, как возраст, стаж работы (общий и на данном предприятии), уровень образования, состояние здоровья. Потенциал персонала организации представляет собой нечто иное, чем сумма потенциалов работников, поскольку определяется еще и характером взаимодействия между ними как между элементами системы.
В реальности количество направлений кадрового аудита много шире, чем рассмотренные основные общепринятые направления.
Выводы
С позиций многообразия видов применяемых сегодня систем управления персоналом, единый подход к оценке их эффективности должен предполагать наличие общих для всех систем параметров. Таким общим параметром является совпадение целей организации и системы управления персоналом, т.к. служба управления персоналом является весомой и встроенной частью системы управления предприятиями, ее эффективность, в конечном счете, определяется конечным результатом деятельности организации.
Таким образом, формирование технологии проведения аудита кадрового потенциала и ее регулярное фактическое применение на предприятии позволит создать более эффективную систему управления персоналом любой организации.
Список литературы
References
Работа поступила в редакцию: 03.02.2022 г.
Образец ссылки на эту статью: Ильченко С.В., Родина Е.А. Методологические подходы к проведению аудита кадрового потенциала организации // Бизнес и дизайн ревю. 2022. № 1 (25). С. 6.
УДК 35.08-057.17
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОВЕДЕНИЮ АУДИТА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Ильченко Светлана Владимировна
НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, strelec200763@mail.ru, +7-910-531-96-37. ORCID 0000-0002-1931-6350; РИНЦ SPIN-код 7660-6498
Родина Екатерина Александровна
НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат экономических наук, rodina.ekaterina@gmail.com, +7-903-247-72-72. ORCID 0000-0001-5920-4305; РИНЦ SPIN-код 9862-7360
Аннотация. Актуальность проблемы аудита кадрового потенциала обусловлена все повышающимся интересом к теме управления человеческими ресурсами современных российских организаций. Фактор эффективного функционирования системы управления человеческими ресурсами становится определяющим в жесткой конкурентной борьбе, когда успешное развитие предприятия напрямую зависит от его человеческого ресурса. В связи с этим важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. В статье описаны современные технологии аудита потенциала персонала с точки зрения его практической реализации. Описаны методы проведения кадрового аудита.
Ключевые слова: кадровый аудит; аудит системы управления персоналом; аудит потенциала персонала; финансовый аудит; методы проведения кадрового аудита; организационная структура управления.
METHODOLOGICAL APPROACHES TO THE AUDIT OF THE HUMAN RESOURCES OF THE ORGANIZATION
Ilchenko Svetlana Vladimirovna
NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, strelec200763@mail.ru, +7-910-531-96-37. ORCID 0000-0002-1931-6350; РИНЦ SPIN-код 7660-6498
Rodina Ekaterina Aleksandrovna
NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), PhD in Economics, rodina.ekaterina@gmail.com, +7-903-247-72-72. ORCID 0000-0001-5920-4305; RSCI SPIN code 9862-7360
Abstract. The relevance of the problem of auditing human resources is due to the ever-increasing interest in the topic of human resource management in modern Russian organizations. The factor of effective functioning of the human resource management system becomes decisive in a fierce competition, when the successful development of an enterprise directly depends on its human resource. In this regard, it is important not only to represent and control the work with personnel, but also to look for new ways to improve it. The article describes modern technologies for auditing the potential of personnel from the point of view of its practical implementation. Methods for conducting a personnel audit are described.
Keywords: personnel audit; audit of the personnel management system; audit of personnel potential; financial audit; methods of conducting a personnel audit; organizational structure of management.
Введение
Актуальность изучения технологий аудита кадрового потенциала предприятия обусловлена тем фактом, что результаты такого аудита дают ответы к решению проблем повышения эффективности управления человеческими ресурсами.
Современные организации ищут пути выживания в конкурентной борьбе. Поэтому руководству необходим весь спектр информации относительно существующего положения дел в сфере управления персоналом организации, так как во многом от этого зависит выбор направлений развития. Именно этот персонал реализует избранный путь развития.
В век интенсивного прогресса и жесткой конкуренции возникла необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте. В решении проблем, возникающих при решении этих задач, важное значение должен сыграть аудит кадрового потенциала.
Наряду с острой значимостью, на сегодня методика проведения аудита не разработана в той мере, которая могла бы позволить ее использование на практике, доступно лишь применение отдельных диагностических процедур, тогда как максимально полный и достоверный объем информации способна предоставить только целостная система кадрового аудита.
Цель исследования. Статья призвана описать результаты теоретического исследования положений, раскрывающих методологические подходы и механизм проведения аудита кадрового потенциала.
Методы исследования
При работе над статьей использовались следующие методы:
- анализ, сравнение и обобщение различных методологических и теоретических исследований технологии аудита кадрового потенциала организации;
- метод системного анализа и синтеза.
Результаты исследования и их обсуждение
Проблемой оценки эффективности управления персоналом и разработкой отдельных диагностических процедур занимались многие ученые, в их числе А.Р. Алавердов, А.В. Александров, Л.М. Гатовский, Н.В. Дягилева, О.В. Емельянов, А.Г. Журавлев, Г.Г. Зайцев, Л.В. Карташова, А.Я. Кибанов, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр и другие.
Исследования зарубежных ученых, приведенные в работах К. Боумена, Э. Воутелайнен, М.А. Девана, Дж. Иванцевича, А. Кемпински, Д. Кендрик, Г. Кунца, С. Лизера, М. Мескона, И. Ниссинена, К. О’Дейла, Т.Питерса, П. Поренне, Г. Реусса, Т. Саати, Т. Санталайнена, Синк Д. Скотта, и др. также могут быть использованы при разработке системы кадрового аудита. Однако исследования зарубежных авторов требуют адаптации к отечественным условиям, поскольку не учитывают специфику развития экономики России и российского менталитета.
Вопросам реализации кадрового аудита на российских предприятиях и формирования методологических подходов его проведения в последние годы посвящены публикации и научные труды таких авторов, как Т.Ю. Базаров, Л.А. Гармашев, В.М. Захаров, Б.Л. Еремин, Г.И. Иванов, Л.В. Карташова, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, И.И. Кулинцев, Г.Г. Меликьян, Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, С.И. Самыгин, Б.Ю. Сербиновский, Н.Г. Солодова, С.А. Сухарев, К.А. Тарасов и др.
Вместе с тем, недостаточно разработанными остаются проблемы системного подхода к проведению аудита кадрового потенциала, отсутствие общепринятых методик оценки, форм и процедур проведения. Важное значение приобретают вопросы формирования методического обеспечения кадрового аудита и практического его применения на российских предприятиях, адаптации и рекомендации по конкретному использованию.
На сегодняшний день кадровый аудит или аудит системы управления персоналом является одним из направлений управленческого аудита, заключается как в диагностике непосредственно персонала организации (кадрового потенциала), так и системы управления персоналом в целом [1].
В настоящее время наиболее разработанным, несомненно, является финансовый аудит. Именно поэтому процесс аудита обычно ассоциируется с финансовой стороной производственно-хозяйственной деятельности и осуществляется в соответствии с определенными стандартами, хорошо документированными, легко понимаемыми и поэтому легко вписывающимися в процесс аудита. Аудит представляет собой системный процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, устанавливающий уровень их соответствия определенному критерию и представляющий результаты заинтересованным пользователям [2].
Кадровый аудит призван соотнести состояние системы управления персоналом с общеорганизационной деятельностью, т.е. должен не просто проанализировать кадровый потенциал и систему управления персоналом по отдельным элементам, а произвести их диагностику во взаимосвязи и понять насколько кадровая составляющая соответствует развитию предприятия, способствует реализации его стратегии, целей и задач. Кадровый аудит может проводиться с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации.
В качестве объекта аудита кадрового потенциала определяется персонал организации и деятельность по его управлению: кадровая стратегия, политика, цели, функции, тактические задачи и мероприятия в области управления персоналом организации.
Предмет кадрового аудита определяется как степень соответствия стратегии, целей, задач в области управления персоналом между собой, их степень соответствия общей стратегии развития организации и соответствующим критериям эффективности.
Аудит потенциала персонала с точки зрения его практической реализации, целесообразно проводить в случаях, когда:
- решается вопрос о приобретении предприятия или его целевом инвестировании;
- необходима консолидация дочерних компаний в централизованный холдинг;
- предприятие желает повысить управляемость филиалов или отделений;
- у предприятия возник вопрос - привлекать новых специалистов или повышать квалификацию уже имеющихся;
- штат персонала «раздут» и нет уверенности в необходимости такого количества персонала или, наоборот, налицо явная перегруженность сотрудников.
В зависимости от конкретной ситуации возможно проведение аудита персонала как в рамках управленческого аудита (локальный аудит персонала), так и непосредственно проведение аудита персонала, направленного на оценку кадрового потенциала организации.
Таким образом, огромная значимость кадрового аудита для успешной деятельности организации порождает острую необходимость разработок качественных методологических подходов, технологий его проведения. Обзор существующих подходов к аудиту трудовой сферы организации позволит понять, насколько они отвечают потребностям кадрового аудита и способны ли они удовлетворить современные требования, предъявляемые к кадровой службе и к диагностированию данного направления.
Отметим также, что методологические подходы к проведению именно кадрового аудита только развиваются – появляются новые параметры, аспекты аудита, уточняются традиционные направления, дополняются сложившиеся представления.
При проведении аудита персонала могут использоваться следующие методы: анализа документов, экспертного структурированного интервью, анкетирования, ассесмент-центра, социально-психологической диагностики, которая проводится методом диагностики командного потенциала, с помощью тестов-опросников, интервью и наблюдения по следующим критериям: мыслительные способности (системность мышления, динамичность и гибкость мышления, нестандартность мышления), организационные способности (ориентация на достижение конкретного результата, умение организовать работу других людей, руководить группой, умение организовать свою деятельность), компетентность в области управления людьми (знание принципов работы команды, умение направлять и стимулировать активность других людей), коммуникативные умения (эффективность взаимодействия с людьми, гибкость в общении, умение вести переговоры), личностные качества (инициативность, уверенность в собственных силах, стрессоустойчивость, ответственность в принятии решений, мотивации к достижению поставленных целей и результатов).
Отметим, что общепризнанными методами проведения кадрового аудита являются следующие методы: сравнительный метод, метод привлечения внешних экспертов, статистический метод, метод соответствия, МВО метод.
При проведении кадрового аудита могут быть решены следующие задачи (состав решаемых задач зависит от целей аудита и заинтересованности заказчика):
- оценка ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и др.;
- оценка менеджерского, квалификационного, инновационного, личностного, творческого кадрового потенциала предприятия – готовность руководящего состава организации к реализации ее стратегических и тактических целей, соответствие уровня знаний и навыков сотрудников компании выполняемым ими профессиональным задачам, готовность к изменениям;
- диагностика структуры формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналов информационного обмена, социально-психологического климата в подразделениях, источников возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативных лидеров и группировок;
- автоматизация сведений о выполненных или предстоящих служебных поездках, заданиях для выполнения, местах назначения, создание запросов и отчетов, а также поиск требуемой информации, необходимой сотрудникам для выполнения служебных обязанностях [3, с. 99].
В рамках аудита кадрового потенциала может также проводиться анализ факторов внешней среды, то есть оценка состояния рынка труда специалистов в соответствующем секторе. Данный анализ позволит сравнить уровень оплаты труда менеджеров [4] и специалистов, выполняемые должностные обязанности, нормативы загрузки и т.п. Сравнение с другими компаниями необходимо для принятия обоснованных решений о привлечении новых кадров, изменении системы оплаты и стимулирования труда, более объективной оценки результатов работы. Полученные оценки служат обоснованием выводов о наличии необходимого для эффективного управления предприятием персонала, а также определяет потребности в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых [5].
Одной из последних новаций в данной области является введение в научный обиход понятия «уровней» проведения кадрового аудита. Эта заслуга принадлежит Т.В. Никоновой и С.А. Сухареву. Они выделяют аудиторскую проверку на трех основных уровнях: стратегическом, уровне функционального подразделения по управлению персоналом и уровне линейного управления.
Стратегический уровень осуществляется с точки зрения высшего звена управления организацией, требующего проверки интегрированности практики управления персоналом в организационное стратегическое планирование, и связи практики кадровой службы с другими управленческими функциями, касающимися формирования и использования трудового потенциала организации [6, 7]. Аудиторы изучают стратегию организации посредством интервьюирования ключевых топ-менеджеров, изучения бизнес-планов, систематизации внутренних и внешних факторов управления и определения динамики изменений.
Уровень функционального подразделения предполагает проверку эффективности деятельности функционального подразделения по управлению персоналом организации.
К первичным количественным характеристикам организационной структуры относятся: общее количество уровней управления; количество уровней управления различных подразделений; разность между максимальным и минимальным количеством уровней управления; среднее по подразделениям количество уровней управления; существующая средняя норма управляемости (среднее количество подчиненных у одного руководителя); количество подразделений с указанием их территориальной распределенности; численность аппарата управления и др.
Формальные количественные оценки организационной структуры включают следующие показатели: структурный коэффициент централизации; количественный коэффициент централизации; объемный коэффициент централизации; коэффициент централизации управления; коэффициент централизации функций; коэффициент централизации отдельных функций; уровень специализации; коэффициент структурной напряженности; коэффициент соблюдения норм управляемости; критерий эффективности - приведенные затраты; коэффициент соответствия должности; уровень формализации отношений подчиненности; коэффициент сложности управления оргструктуры. Определение качественных характеристик организационных структур возможно с использованием метода экспертных оценок, с помощью которого можно сравнить различные варианты оргструктуры, возможные на данном конкретном предприятии, а также могут быть подвергнуты оценке и более мелкие детали организационной структуры, например, сравнить два вида функциональных структур и т.п.
Кроме того, аудит оргструктуры подразумевает еще и оценку соответствия оргструктуры системе целей, технологии, размерам кампании и состоянию внешней среды.
Помимо указанных параметров аудита оргструктуры предприятия, оценке могут быть подвергнуты такие ее характеристики, как надежность, рациональность, адаптивность, эффективность и другие.
Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:
- уровень кадровой обеспеченности и потребности в персонале;
- качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структура);
- потребности в обучении;
- стили управления;
- социально-психологический климат;
- инновационный потенциал [8];
- основные источники сопротивления изменениям [9];
- распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям) [10].
Анализ качества управления персоналом организации предлагается проводить по следующим направлениям в соответствии с определенными критериями оценки:
Оценка трудового потенциала представляет собой определенную трудность. Количественной оценке поддаются такие характеристики, как возраст, стаж работы (общий и на данном предприятии), уровень образования, состояние здоровья. Потенциал персонала организации представляет собой нечто иное, чем сумма потенциалов работников, поскольку определяется еще и характером взаимодействия между ними как между элементами системы.
В реальности количество направлений кадрового аудита много шире, чем рассмотренные основные общепринятые направления.
Выводы
С позиций многообразия видов применяемых сегодня систем управления персоналом, единый подход к оценке их эффективности должен предполагать наличие общих для всех систем параметров. Таким общим параметром является совпадение целей организации и системы управления персоналом, т.к. служба управления персоналом является весомой и встроенной частью системы управления предприятиями, ее эффективность, в конечном счете, определяется конечным результатом деятельности организации.
Таким образом, формирование технологии проведения аудита кадрового потенциала и ее регулярное фактическое применение на предприятии позволит создать более эффективную систему управления персоналом любой организации.
Список литературы
- Ильченко С.В. Актуальные аспекты организации деловой оценки персонала // Вестник экспериментального образования. 2019. № 3 (20). С. 30-37.
- Еленевская Е.А., Федосенко Т.В. Некоторые аспекты применения аналитических процедур в процессе аудиторской проверки // Экономический анализ: теория и практика. 2004. № 16. С. 23–29.
- Быстренина И.Е. Информационная система управления служебными поездками сотрудников организации // Современная экономика: проблемы и решения. 2020. № 3 (123). С. 99-109.
- Голенко А.А., Кислая И.А. Методика проведения аудита расчета по оплате труда // Новая наука: от идеи к результату. 2016. № 2-1. С. 38–48.
- Ильченко С.В., Саяпина Т.С., Тырина Т.Г., Останкова Н.В. Кадровая политика организации в условиях модернизации экономики: инструменты реализации: монография. М.: РУСАЙНС, 2022. 176 с.
- Vas A. Top Management Skills In'a Context of Endemic Organizational Change: The Case of Belgacom // Journal of General Management. 2001. Vol. 27. № 1. 71–89.
- Creative management: practical work / A.A. Stepanov, M.V. Savina, N.L. Krasyukova [и др.]. М.: Научный консультант, 2018. 136 c.
- Zaytsev A., Rodionov D., Dmitriev N., Ilchenko S. Assessing Intellectual Capital from the Perspective of its Rental Income Performance // International Journal of Technology. 2020. № 8. pp. 1489-1498.
- Fedorova A. Toxic elements of labour relations under conditions of growing precarization of the employment / A. Fedorova, V. Katashinskikh // The 9th International Days of Statistics and Economics, Prague, 10-12 September, 2015. Prague: Melandrium, Czech Republic, 2015. pp. 751-760.
- Personnel Management: study Guide / N.Sh. Valeeva, E.M. Мurtazina, A.R. Nurutdinova [и др.]. Казань: Казанский национальный исследовательский технологический университет, 2016. 212 c.
- Быстренина И.Е., Белоярская Т.С., Макунина И.В., Миронцева А.В. и др. Учет и планирование рабочего времени сотрудников организации: разработка информационных систем. М.: ООО «Научный консультант», 2019. 147 с.
References
- Ilchenko S.V. Aktualnye aspekty organizatsii delovoi otsenki personala (Actual aspects of the organization of business assessment of personnel), Vestnik eksperimentalnogo obrazovaniia, 2019, no 3 (20), pp. 30-37.
- Elenevskaia E.A., Fedosenko T.V. Nekotorye aspekty primeneniia analiticheskikh protsedur v protsesse auditorskoi proverki (Some aspects of the application of analytical procedures in the process of audit), Ekonomicheskii analiz: teoriia i praktika, 2004, no 16, pp. 23–29.
- Bystrenina I.E. Informatsionnaia sistema upravleniia sluzhebnymi poezdkami sotrudnikov organizatsii (Information system for managing business trips of employees of the organization), Sovremennaia ekonomika: problemy i resheniia, 2020, no 3 (123), pp. 99-109.
- Golenko A.A., Kislaia I.A. Metodika provedeniia audita rascheta po oplate truda (Methodology for conducting an audit of the calculation of wages), Novaia nauka: ot idei k rezultatu, 2016, no 2-1, pp. 38–48.
- Ilchenko S.V., Saiapina T.S., Tyrina T.G., Ostankova N.V. Kadrovaia politika organizatsii v usloviiakh modernizatsii ekonomiki: instrumenty realizatsii: monografiia (Personnel policy of the organization in the conditions of modernization of the economy: implementation tools). M.: RUSAINS, 2022. 176 p.
- Vas A. Top Management Skills In'a Context of Endemic Organizational Change: The Case of Belgacom, Journal of General Management, 2001, Vol. 27, no 1, pp. 71–89.
- Creative management: practical work / A.A. Stepanov, M.V. Savina, N.L. Krasyukova [i dr.]. M.: Nauchnyi konsultant, 2018. 136 p.
- Zaytsev A., Rodionov D., Dmitriev N., Ilchenko S. Assessing Intellectual Capital from the Perspective of its Rental Income Performance // International Journal of Technology. 2020. № 8. pp. 1489-1498.
- Fedorova A. Toxic elements of labour relations under conditions of growing precarization of the employment / A. Fedorova, V. Katashinskikh, The 9th International Days of Statistics and Economics, Prague, 10-12 September, 2015. Prague: Melandrium, Czech Republic, 2015. pp. 751-760.
- Personnel Management: study Guide / N. Sh. Valeeva, E.M. Murtazina, A.R. Nurutdinova [i dr.]. Kazan: Kazanskii natsionalnyi issledovatelskii tekhnologicheskii universitet, 2016. 212 p.
- Bystrenina I.E., Beloiarskaia T.S., Makunina I.V., Mirontseva A.V. i dr. Uchet i planirovanie rabochego vremeni sotrudnikov organizatsii: razrabotka informatsionnykh system (Accounting and planning of working time of employees of the organization: development of information systems). M.: OOO «Nauchnyi konsultant», 2019. 147 p.
Работа поступила в редакцию: 03.02.2022 г.