Ванюшина Д.В. Организационная культура в Японии, США и России: сравнительный анализ
Ванюшина Д.В. Организационная культура в Японии, США и России: сравнительный анализ
Образец ссылки на эту статью: Ванюшина Д.В. Организационная культура в Японии, США и России: сравнительный анализ // Бизнес и дизайн ревю. 2020. № 2 (18). С. 3.
УДК 65.013
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В ЯПОНИИ, США И РОССИИ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
Ванюшина Диана Владимировна
АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, Москва, Протопоповский переулок, 9), студентка Факультета управления бизнесом, diana.vanushina@mail.ru, +7-999-397-67-54.
Аннотация. В статье поднимается такая важная тема как необходимость развития организационной культуры в современных компаниях. В первой части статьи рассматриваются факторы, влияющие на успех организационной культуры и определяется степень важности создания благоприятной корпоративной культуры для предприятий в целом. Во второй части анализируются и сравниваются между собой корпоративные культуры Японии, Америки и России. На основе сравнительного анализа выявляются основные характеристики корпоративных культур данных стран. Главный результат исследования: выявлено, что между всеми составляющими организационной культуры необходим баланс и не должно быть перевеса одного фактора над другими. Определены основные особенности трёх разных корпоративных культур и доказано влияние национальной культуры стран на организационную культуру компаний.
Ключевые слова: организационная культура; корпоративная культура; национальная культура; ценности.
ORGANIZATIONAL CULTURE IN JAPAN, AMERICA AND RUSSIA: A COMPARATIVE ANALYSIS
Vanyushina Diana Vladimirovna
Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), first-year student of the faculty of business management, diana.vanushina@mail.ru, +7-999-397-67-54.
Abstract. The article raises such an important topic as the need to develop organizational culture in modern companies. In the first part of the article the factors influencing the success of organizational culture are considered and the degree of importance of creating a favorable corporate culture for enterprises is revealed. The second part analyzes and compares the corporate cultures of Japan, America and Russia. On the basis of comparative analysis the main characteristics of corporate cultures of these countries are revealed. The main result of the study: it was revealed that a balance is necessary between all components of organizational culture and there should not be a preponderance of one factor from the system of organizational culture over others. The main features of three different corporate cultures are defined and the influence of the national culture of countries on the organizational culture of companies is proved.
Keywords: organizational culture; corporate culture; national culture; values.
Введение
Что такое организационная культура компаний? На что она влияет? На сколько она развита в Америке, Японии, России? Как её развивать? И нужно ли вообще развитие организационной культуры? В чём отличия корпоративных культур в этих странах и от чего зависят особенности организационной культуры каждой из стран? Это вопросы, на которые существует множество различных ответов и у каждого они свои, в данной статье автор поделился своим взглядом на тему организационной культуры и её развития.
Цель исследования: сравнить российскую и зарубежную организационные культуры, их особенности и степень развитости и найти примеры качественной организационной культуры в каждой из стран, если таковые имеются.
Методы исследования: сравнительный анализ и построение таблиц и схем на его основе.
Результаты исследования и их обсуждение
Прежде чем сравнивать российскую и зарубежную корпоративные (организационные) культуры, стоит разобраться в самом понятии организационной культуры. После этого можно будет более точно судить о том, на чём же строится организационная культура тех или иных предприятий и стран.
Корпоративная (организационная) культура представляет собой систему как духовных, так и материальных ценностей, и убеждений предприятия, которые в свою очередь оказывают сильное влияние на поведение работников и функционирование компании в целом. Это влияние может иметь, как положительный, так и отрицательный оттенок.
Так как в основе современной корпоративной культуры лежит желание организаций наиболее эффективно и оптимально использовать существующий трудовой капитал, что даёт увеличение их конкурентоспособности, то при построении организационной культуры на предприятии, администрация должна учитывать некоторые важные факторы, такие как: индивидуальные ценности работников, особенности рабочего состава (национальность, количество, культурный уровень) и ценности самой компании [4, 99]. Все эти факторы в качественно-выстроенной организационной культуре сохраняют баланс между собой, и не противоречат друг другу. Пренебрежение одной из составляющих влечёт к конфликтам внутри рабочего коллектива, а иногда и к гибели самой организации.
Важно отметить, что как зарубежные, так и российские учёные нашего столетия выделяют человеческий капитал, как главный ресурс в социально-экономическом развитии страны. Соответственно, создание хорошей корпоративной культуры является важной задачей для каждой компании.
«Категорией, общей для организационной культуры, выделяемой отечественными и зарубежными исследователями, являются ценности, заложенные внутри самой организационной культуры», - отмечают А.Б. Фиапишев и А.А. Фиапишева [5, с. 19]. Ценности – это неотъемлемый элемент организационной культуры, отражающий нормы приемлемого и неприемлемого поведения. Иными словами, они играют роль ориентира в поведении персонала организации. Организационная культура включает в себя два вида ценностей: ценности самой компании и индивидуальные ценности работника. Ценности компании – это некая философия организации, отражающая её цели и определяющая поведенческие критерии, принятые в этой организации. Индивидуальные же ценности представляют собой совокупность социальных, духовных и материальных норм, которые человек использует в качестве своих жизненных установок. Таким образом, данные ценности принимают форму руководства к действию и помогают человеку решить какое поведение ему подходит, а какое – нет. Как отмечают некоторые учёные, индивидуальные ценности также являются неким отражением национальной культуры страны и, соответственно, могут либо трансформироваться под воздействием ценностей компании, либо приходить в противоречие с ними. Это также необходимый пункт в построении качественной корпоративной культуры.
Многие зарубежные исследователи в области организационной культуры (Adkins, Russell & Webel; Cable & Judge) использовали модель, предложенную Д. Чатман, согласно которой индивидуальные ценности имеют взаимное влияние с организационными и имеют точки соприкосновения с переменными: удовлетворенность работой, организационная приверженность, намерение сменить место работы. Конечные результаты исследований показывали прямую зависимость между высокой степенью удовлетворённости работой, приверженности своей компании, намерением остаться в ней на более длительный срок и высоким уровнем соответствия ценностей. То есть, чем больше ценности компании и индивида совпадают, тем выше уровень желания сотрудника продолжить работу в данной компании. После этого, отечественные исследователи испробовали данную модель в российских компаниях и получили те же результаты (исследования из статьи А.Б. Фиапишев и А.А. Фиапишева) [5, с. 19].
Теперь, разобравшись в основных факторах, влияющих на успех организационной культуры, перейдём непосредственно к сравнению западных и российских компаний и их корпоративных культур. Для сравнения разных организационных культур возьмём пример России, Америки и Японии.
Организационная культура в Японии характеризуется в первую очередь не нормированным графиком работы. Зачастую японские работники после окончания трудового дня остаются и работают дальше. Обычно дополнительные часы не оплачиваются, при этом средняя продолжительность рабочего времени обычного офисного работника составляет не меньше 80 ч в неделю, в то время, как в России эта норма в два раза ниже. Из этого вытекает высокий уровень переработок. Это связано с тем, что японцы – очень трудолюбивый народ. К тому же, работники, которые стремятся уйти домой вовремя, могут рассматриваться руководством, как «нелояльные». Ещё одной характерной чертой японской корпоративной культуры является создание у сотрудников чувства единства, уважения и гордости за собственные компании. Для японцев их трудовой коллектив – подобие семьи, где важную роль играет уважение к старшим и преданность своей организации [7].
Следует сказать, что японские традиции делового общения очень далеки от европейских. Например, у японцев не принято приветствовать рукопожатием. «Они предпочитают складывать руки, приветствуя своих знакомых. Однако общаясь с европейцами, японцы принимают правила поведения, принятые в европейской культуре и с готовностью подают руки собеседникам» [3, с. 7].
Также у японцев распространён феномен «пожизненного найма», когда работник устраивается в одну компанию и работает там до 55 лет, а то и дольше. Особенностью этого феномена является невозможность увольнения работников даже во время кризиса, потому что иначе будет считаться, что компания заставляет своего сотрудника «потерять лицо», что очень важно для японцев. В таких случаях, если сотрудник плохой и его нужно уволить, в некоторых компаниях придумали «комнаты безделья», где сотрудник в пустую проводит время, а некоторые организации наоборот дают множество заданий, с которыми человек физически не успевает справиться. В обоих случаях работники зачастую не выдерживают и сами увольняются.
В японской организационной культуре даже есть пример идеала, к которому стремятся менеджеры при создании корпоративной культуры в своих компаниях (пишет Денисова А.И.) [2, с. 221]. Этим идеалом является модель компании Toyota. Её основные элементы это:
Для последнего Toyota даже разработала специальную систему 5S. 5S также известна, как «пять шагов для поддержания порядка».
Американская корпоративная культура имеет достаточно высокий уровень развития, так как сам термин «организационная культура» был придуман именно в США. Многие утверждают, что для американских компаний характерен демократический стиль организационной культуры, что в некотором смысле является заблуждением. Как и в национальной культуре самой Америки, в её корпоративной культуре так же могут прослеживаться: пренебрежительное отношение к мелочам или простота в общении. В компаниях США поощряется индивидуализм в работе, по той же причине начальство часто берёт основную власть в свои руки, поэтому в некотором смысле, в организационной культуре Америки прослеживаются и авторитарные признаки. Для американских работников характерна уверенность в себе и своих силах, они любят ясность в работе, а потому зачастую берутся только за беспроигрышные проекты. Помимо всего прочего, по деловой части американцы считаются довольно жёсткими [8]. Таким образом, выделим ряд особенностей американской корпоративной культуры:
Считается, что корпоративная культура Америки имеет такие характеристики, в первую очередь, потому что в национальной культуре большую роль играет влияние протестантизма, который провозглашает то же самое. Хотя в последнее время в организационной культуре Америки прослеживаются изменения, связанные с тем, что в неё добавляются элементы корпоративной культуры Японии, что, скорее всего, связано с тем, что показатели продуктивности Японии превышают американские в четыре раза.
В качестве примера классической корпоративной культуры Америки возьмём компанию Google Inc. Это американская транснациональная публичная корпорация, инвестирующая в интернет-поиск, облачные вычисления и рекламные технологии. Четыре года назад была реорганизована в состав холдинга Alphabet Inc.
На сегодняшний день эта компания - одна из самых успешных в мире. Из маленького стартапа она выросла в крупнейший бренд. Самой важной причиной такого роста считается организационная культура данной компании.
В Google говорят: «Думайте о своей работе как о призыве к выполнению значимой миссии. Дайте людям чуть больше доверия, свободы и авторитета, чем вам удобно. Не нервничаете? Стало быть, вы дали недостаточно».
Google использует принципы повышения степени свободы для сотрудников, то есть работники этой компании действуют самостоятельно и на своё усмотрение. Большинство полномочий и власти в данном случае делегируются от руководства сотрудникам. Например, руководители в Google не принимают в одиночку решения о: приёме и увольнении работников, оценке производительности, повышении и награждении сотрудников [9].
Всё это подтверждает приверженность организационной культуры Америки к индивидуализму и самостоятельности работников.
Что касается России, понятие организационной культуры здесь появилось сравнительно недавно, но уже приобрело некоторые особенности, такие как:
В России организационная культура ещё находится на этапе становления. Ранее при внедрении организационной культуры в России, использовался исключительно опыт зарубежных стран. Причём опыт перенимался и у западной, и у азиатской культур, как отмечают учёные [6, с. 77]. По большей части, в этом заключалась одна из основных проблем корпоративной культуры России – зарубежный опыт, перенимаемый российскими руководителями, зачастую мог не совпадать с индивидуальными ценностями российского персонала. Как мы уже отмечали, при несовпадении ценностей организационная культура несёт в себе лишь отрицательную полезность. Также, как уже было сказано, индивидуальные ценности персонала являются отражением национальной культуры страны. В России менталитет во многом различается с менталитетом зарубежных стран. В данный момент наблюдаются положительные изменения в данном вопросе, многие руководители компаний стали менять свой стиль работы, поняв, что правильно-построенная организационная культура играет большую роль в конкурентоспособности организаций, а также помогает получать больше прибыли. Некоторые выделяют в России три условных вида корпоративной культуры, которые приведены в таблице ниже.
Таблица 1 - Виды российской корпоративной культуры
Также в России существуют и предприятия с общей качественной организационной культурой. Например, компания ОАО «Лукойл». Данная российская компания уже не первый год занимает лидирующие позиции на рынке. Компания видит свою миссию в том, чтобы способствовать долгосрочному экономическому росту, социальной стабильности, обеспечивать сохранение благоприятной окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов; трансформировать «ЛУКОЙЛ» в лидирующую мировую энергетическую компанию, быть надежным поставщиком углеводородных ресурсов на глобальном рынке энергопотребления. Это входит в круг ценностей ОАО «Лукойл».
Чтобы донести ценности компании как до сотрудников, так и до покупателей, компания использует специальные идеологические лозунги. С помощью этих лозунгов хорошо прослеживаются общие особенности корпоративной культуры данной компании:
Благодаря такой организационной культуре компания процветает и постоянно растёт.
На основе всего вышесказанного построим таблицу особенностей организационной культуры.
Таблица 2 - Характерные черты организационной культуры стран Японии, Америки и России
Выводы
На основе всего вышесказанного мы убедились в том, что для корпоративных культур разных стран характерны черты, присущие национальной культуре этих стран. Причиной тому является само понятие национальной культуры, которое подразумевает под собой систему ценностей народа, а от ценностей народа зависят ценности и компаний в стране, и работников этих компаний. Качественная организационная культура же представляет собой совокупность этих ценностей и не может им противоречить, т.е. она находится в сильной зависимости от национальной культуры своей страны. Таким образом, при развитии корпоративной культуры, нужно опираться в первую очередь на менталитет той страны, в которой существует компания.
Список литературы
References
Научный руководитель:
Оришев Александр Борисович, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), доктор исторических наук, доцент, заведующий кафедрой гуманитарных дисциплин, Orishev71@mail.ru.
Orishev Alexandr Borisovich, Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), doctor of historical Sciences, associate Professor, head of the Department of humanitarian and natural Sciences disciplines,Orishev71@mail.ru, +7-903-008-70-50.
Рецензент:
Ильченко Светлана Владимировна, НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, strelec200763@mail.ru
Ilchenko Svetlana Vladimirovna, NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, strelec200763@mail.ru, +7-910-531-96-37.
Работа поступила в редакцию: 14.12.2019 г.
УДК 65.013
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В ЯПОНИИ, США И РОССИИ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
Ванюшина Диана Владимировна
АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, Москва, Протопоповский переулок, 9), студентка Факультета управления бизнесом, diana.vanushina@mail.ru, +7-999-397-67-54.
Аннотация. В статье поднимается такая важная тема как необходимость развития организационной культуры в современных компаниях. В первой части статьи рассматриваются факторы, влияющие на успех организационной культуры и определяется степень важности создания благоприятной корпоративной культуры для предприятий в целом. Во второй части анализируются и сравниваются между собой корпоративные культуры Японии, Америки и России. На основе сравнительного анализа выявляются основные характеристики корпоративных культур данных стран. Главный результат исследования: выявлено, что между всеми составляющими организационной культуры необходим баланс и не должно быть перевеса одного фактора над другими. Определены основные особенности трёх разных корпоративных культур и доказано влияние национальной культуры стран на организационную культуру компаний.
Ключевые слова: организационная культура; корпоративная культура; национальная культура; ценности.
ORGANIZATIONAL CULTURE IN JAPAN, AMERICA AND RUSSIA: A COMPARATIVE ANALYSIS
Vanyushina Diana Vladimirovna
Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), first-year student of the faculty of business management, diana.vanushina@mail.ru, +7-999-397-67-54.
Abstract. The article raises such an important topic as the need to develop organizational culture in modern companies. In the first part of the article the factors influencing the success of organizational culture are considered and the degree of importance of creating a favorable corporate culture for enterprises is revealed. The second part analyzes and compares the corporate cultures of Japan, America and Russia. On the basis of comparative analysis the main characteristics of corporate cultures of these countries are revealed. The main result of the study: it was revealed that a balance is necessary between all components of organizational culture and there should not be a preponderance of one factor from the system of organizational culture over others. The main features of three different corporate cultures are defined and the influence of the national culture of countries on the organizational culture of companies is proved.
Keywords: organizational culture; corporate culture; national culture; values.
Введение
Что такое организационная культура компаний? На что она влияет? На сколько она развита в Америке, Японии, России? Как её развивать? И нужно ли вообще развитие организационной культуры? В чём отличия корпоративных культур в этих странах и от чего зависят особенности организационной культуры каждой из стран? Это вопросы, на которые существует множество различных ответов и у каждого они свои, в данной статье автор поделился своим взглядом на тему организационной культуры и её развития.
Цель исследования: сравнить российскую и зарубежную организационные культуры, их особенности и степень развитости и найти примеры качественной организационной культуры в каждой из стран, если таковые имеются.
Методы исследования: сравнительный анализ и построение таблиц и схем на его основе.
Результаты исследования и их обсуждение
Прежде чем сравнивать российскую и зарубежную корпоративные (организационные) культуры, стоит разобраться в самом понятии организационной культуры. После этого можно будет более точно судить о том, на чём же строится организационная культура тех или иных предприятий и стран.
Корпоративная (организационная) культура представляет собой систему как духовных, так и материальных ценностей, и убеждений предприятия, которые в свою очередь оказывают сильное влияние на поведение работников и функционирование компании в целом. Это влияние может иметь, как положительный, так и отрицательный оттенок.
Так как в основе современной корпоративной культуры лежит желание организаций наиболее эффективно и оптимально использовать существующий трудовой капитал, что даёт увеличение их конкурентоспособности, то при построении организационной культуры на предприятии, администрация должна учитывать некоторые важные факторы, такие как: индивидуальные ценности работников, особенности рабочего состава (национальность, количество, культурный уровень) и ценности самой компании [4, 99]. Все эти факторы в качественно-выстроенной организационной культуре сохраняют баланс между собой, и не противоречат друг другу. Пренебрежение одной из составляющих влечёт к конфликтам внутри рабочего коллектива, а иногда и к гибели самой организации.
Важно отметить, что как зарубежные, так и российские учёные нашего столетия выделяют человеческий капитал, как главный ресурс в социально-экономическом развитии страны. Соответственно, создание хорошей корпоративной культуры является важной задачей для каждой компании.
«Категорией, общей для организационной культуры, выделяемой отечественными и зарубежными исследователями, являются ценности, заложенные внутри самой организационной культуры», - отмечают А.Б. Фиапишев и А.А. Фиапишева [5, с. 19]. Ценности – это неотъемлемый элемент организационной культуры, отражающий нормы приемлемого и неприемлемого поведения. Иными словами, они играют роль ориентира в поведении персонала организации. Организационная культура включает в себя два вида ценностей: ценности самой компании и индивидуальные ценности работника. Ценности компании – это некая философия организации, отражающая её цели и определяющая поведенческие критерии, принятые в этой организации. Индивидуальные же ценности представляют собой совокупность социальных, духовных и материальных норм, которые человек использует в качестве своих жизненных установок. Таким образом, данные ценности принимают форму руководства к действию и помогают человеку решить какое поведение ему подходит, а какое – нет. Как отмечают некоторые учёные, индивидуальные ценности также являются неким отражением национальной культуры страны и, соответственно, могут либо трансформироваться под воздействием ценностей компании, либо приходить в противоречие с ними. Это также необходимый пункт в построении качественной корпоративной культуры.
Многие зарубежные исследователи в области организационной культуры (Adkins, Russell & Webel; Cable & Judge) использовали модель, предложенную Д. Чатман, согласно которой индивидуальные ценности имеют взаимное влияние с организационными и имеют точки соприкосновения с переменными: удовлетворенность работой, организационная приверженность, намерение сменить место работы. Конечные результаты исследований показывали прямую зависимость между высокой степенью удовлетворённости работой, приверженности своей компании, намерением остаться в ней на более длительный срок и высоким уровнем соответствия ценностей. То есть, чем больше ценности компании и индивида совпадают, тем выше уровень желания сотрудника продолжить работу в данной компании. После этого, отечественные исследователи испробовали данную модель в российских компаниях и получили те же результаты (исследования из статьи А.Б. Фиапишев и А.А. Фиапишева) [5, с. 19].
Теперь, разобравшись в основных факторах, влияющих на успех организационной культуры, перейдём непосредственно к сравнению западных и российских компаний и их корпоративных культур. Для сравнения разных организационных культур возьмём пример России, Америки и Японии.
Организационная культура в Японии характеризуется в первую очередь не нормированным графиком работы. Зачастую японские работники после окончания трудового дня остаются и работают дальше. Обычно дополнительные часы не оплачиваются, при этом средняя продолжительность рабочего времени обычного офисного работника составляет не меньше 80 ч в неделю, в то время, как в России эта норма в два раза ниже. Из этого вытекает высокий уровень переработок. Это связано с тем, что японцы – очень трудолюбивый народ. К тому же, работники, которые стремятся уйти домой вовремя, могут рассматриваться руководством, как «нелояльные». Ещё одной характерной чертой японской корпоративной культуры является создание у сотрудников чувства единства, уважения и гордости за собственные компании. Для японцев их трудовой коллектив – подобие семьи, где важную роль играет уважение к старшим и преданность своей организации [7].
Следует сказать, что японские традиции делового общения очень далеки от европейских. Например, у японцев не принято приветствовать рукопожатием. «Они предпочитают складывать руки, приветствуя своих знакомых. Однако общаясь с европейцами, японцы принимают правила поведения, принятые в европейской культуре и с готовностью подают руки собеседникам» [3, с. 7].
Также у японцев распространён феномен «пожизненного найма», когда работник устраивается в одну компанию и работает там до 55 лет, а то и дольше. Особенностью этого феномена является невозможность увольнения работников даже во время кризиса, потому что иначе будет считаться, что компания заставляет своего сотрудника «потерять лицо», что очень важно для японцев. В таких случаях, если сотрудник плохой и его нужно уволить, в некоторых компаниях придумали «комнаты безделья», где сотрудник в пустую проводит время, а некоторые организации наоборот дают множество заданий, с которыми человек физически не успевает справиться. В обоих случаях работники зачастую не выдерживают и сами увольняются.
В японской организационной культуре даже есть пример идеала, к которому стремятся менеджеры при создании корпоративной культуры в своих компаниях (пишет Денисова А.И.) [2, с. 221]. Этим идеалом является модель компании Toyota. Её основные элементы это:
- Минимизация социальных различий – весь персонал является одной большой командой.
- Корпоративная адаптация новых работников со стороны руководства с помощью различных способов информирования (лозунги, брошюры, регулярные выступления руководства.
- Создание максимального порядка на рабочем месте.
Для последнего Toyota даже разработала специальную систему 5S. 5S также известна, как «пять шагов для поддержания порядка».
Американская корпоративная культура имеет достаточно высокий уровень развития, так как сам термин «организационная культура» был придуман именно в США. Многие утверждают, что для американских компаний характерен демократический стиль организационной культуры, что в некотором смысле является заблуждением. Как и в национальной культуре самой Америки, в её корпоративной культуре так же могут прослеживаться: пренебрежительное отношение к мелочам или простота в общении. В компаниях США поощряется индивидуализм в работе, по той же причине начальство часто берёт основную власть в свои руки, поэтому в некотором смысле, в организационной культуре Америки прослеживаются и авторитарные признаки. Для американских работников характерна уверенность в себе и своих силах, они любят ясность в работе, а потому зачастую берутся только за беспроигрышные проекты. Помимо всего прочего, по деловой части американцы считаются довольно жёсткими [8]. Таким образом, выделим ряд особенностей американской корпоративной культуры:
- пунктуальность;
- трудолюбие;
- жёсткость в ведении дел;
- верховенство закона;
- высокий уровень доверия;
- обустройство комфортной рабочей среды;
- хорошая социальная поддержка;
- персональная ответственность за результаты работы.
Считается, что корпоративная культура Америки имеет такие характеристики, в первую очередь, потому что в национальной культуре большую роль играет влияние протестантизма, который провозглашает то же самое. Хотя в последнее время в организационной культуре Америки прослеживаются изменения, связанные с тем, что в неё добавляются элементы корпоративной культуры Японии, что, скорее всего, связано с тем, что показатели продуктивности Японии превышают американские в четыре раза.
В качестве примера классической корпоративной культуры Америки возьмём компанию Google Inc. Это американская транснациональная публичная корпорация, инвестирующая в интернет-поиск, облачные вычисления и рекламные технологии. Четыре года назад была реорганизована в состав холдинга Alphabet Inc.
На сегодняшний день эта компания - одна из самых успешных в мире. Из маленького стартапа она выросла в крупнейший бренд. Самой важной причиной такого роста считается организационная культура данной компании.
В Google говорят: «Думайте о своей работе как о призыве к выполнению значимой миссии. Дайте людям чуть больше доверия, свободы и авторитета, чем вам удобно. Не нервничаете? Стало быть, вы дали недостаточно».
Google использует принципы повышения степени свободы для сотрудников, то есть работники этой компании действуют самостоятельно и на своё усмотрение. Большинство полномочий и власти в данном случае делегируются от руководства сотрудникам. Например, руководители в Google не принимают в одиночку решения о: приёме и увольнении работников, оценке производительности, повышении и награждении сотрудников [9].
Всё это подтверждает приверженность организационной культуры Америки к индивидуализму и самостоятельности работников.
Что касается России, понятие организационной культуры здесь появилось сравнительно недавно, но уже приобрело некоторые особенности, такие как:
- малая социальная поддержка капитала;
- низкий уровень доверия;
- высокий уровень различий между руководством и подчинёнными;
- низкий уровень оплаты труда;
- бюрократизм;
- частое игнорирование нарушений и замалчивание проблем со стороны персонала [6, с. 77-80].
В России организационная культура ещё находится на этапе становления. Ранее при внедрении организационной культуры в России, использовался исключительно опыт зарубежных стран. Причём опыт перенимался и у западной, и у азиатской культур, как отмечают учёные [6, с. 77]. По большей части, в этом заключалась одна из основных проблем корпоративной культуры России – зарубежный опыт, перенимаемый российскими руководителями, зачастую мог не совпадать с индивидуальными ценностями российского персонала. Как мы уже отмечали, при несовпадении ценностей организационная культура несёт в себе лишь отрицательную полезность. Также, как уже было сказано, индивидуальные ценности персонала являются отражением национальной культуры страны. В России менталитет во многом различается с менталитетом зарубежных стран. В данный момент наблюдаются положительные изменения в данном вопросе, многие руководители компаний стали менять свой стиль работы, поняв, что правильно-построенная организационная культура играет большую роль в конкурентоспособности организаций, а также помогает получать больше прибыли. Некоторые выделяют в России три условных вида корпоративной культуры, которые приведены в таблице ниже.
Таблица 1 - Виды российской корпоративной культуры
Также в России существуют и предприятия с общей качественной организационной культурой. Например, компания ОАО «Лукойл». Данная российская компания уже не первый год занимает лидирующие позиции на рынке. Компания видит свою миссию в том, чтобы способствовать долгосрочному экономическому росту, социальной стабильности, обеспечивать сохранение благоприятной окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов; трансформировать «ЛУКОЙЛ» в лидирующую мировую энергетическую компанию, быть надежным поставщиком углеводородных ресурсов на глобальном рынке энергопотребления. Это входит в круг ценностей ОАО «Лукойл».
Чтобы донести ценности компании как до сотрудников, так и до покупателей, компания использует специальные идеологические лозунги. С помощью этих лозунгов хорошо прослеживаются общие особенности корпоративной культуры данной компании:
- приверженность корпоративным ценностям;
- высокая заработная плата, как способ достойного вознаграждения работников;
- предоставление возможности развития для персонала;
- корпоративная адаптация;
- мероприятия и ритуалы для сплочения коллектива (конкурсы, конференции, награждения лучших работников и т.д.).
Благодаря такой организационной культуре компания процветает и постоянно растёт.
На основе всего вышесказанного построим таблицу особенностей организационной культуры.
Таблица 2 - Характерные черты организационной культуры стран Японии, Америки и России
Выводы
На основе всего вышесказанного мы убедились в том, что для корпоративных культур разных стран характерны черты, присущие национальной культуре этих стран. Причиной тому является само понятие национальной культуры, которое подразумевает под собой систему ценностей народа, а от ценностей народа зависят ценности и компаний в стране, и работников этих компаний. Качественная организационная культура же представляет собой совокупность этих ценностей и не может им противоречить, т.е. она находится в сильной зависимости от национальной культуры своей страны. Таким образом, при развитии корпоративной культуры, нужно опираться в первую очередь на менталитет той страны, в которой существует компания.
Список литературы
- Бурцева И.А. Отличительные характеристики организационной культуры российских компаний на Международном рынке // Процессы развития современной научной мысли. Сборник научных трудов. Под редакцией Кузьмина С.В. Казань, 2017. С. 10-14.
- Денисова А.И. Корпоративная культура в России и Японии // Качество продукции: контроль, управление, повышение, планирование. Сборник научных трудов 3-й международной молодежной научно-практической конференции: в 2 томах. Курск: Юго-Западный гос. ун-т, 2016. С. 221-225.
- Оришев А.Б. Культурология. Б.м: ООО «Издательские решения», 2016. 222 с.
- Скудалова О.В., Щербаков А.В. Организационная культура как фактор эффективности управления организацией // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2018. № 3. С. 99-105.
- Фиапишев А.Б., Фиапишева А.А. Соответствие организационных и индивидуальных ценностей работников как фактор развития корпоративной культуры // Сибирская финансовая школа. 2015. № 3 (110). С. 19-23.
- Чернявский Е.А., Скрытская А.А., Лиговский В.А. Особенности организационной культуры российского и зарубежного опыта // Новая наука как результат инновационного развития общества. Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 17 частях. 2017. С. 77-80.
- Magnier-Watanabe, R., Uchida T., Orsini P., Benton C.F. Organizational virtuousness, subjective well-being, and job performance Comparing employees in France and Japan // Asia-Pacific Journal of Business Administration. 2020. March.
- URL: http://sietarrussia.ru/2018/04/02/корпоративная-культура-сша/ (дата обращения 24.11.2019).
- URL: http://www.efko.ru/kadry/international_corporate_culture/10564/ (дата обращения 24.11.2019).
References
- Burtseva I.A. Otlichitelnye kharakteristiki organizatsionnoy kultury rossiyskikh kompaniy na Mezhdunarodnom rynke (Distinctive characteristics of the organizational culture of Russian companies in the international market), Protsessy razvitiya sovremennoy nauchnoy mysli. Sbornik nauchnykh trudov. Pod redaktsiey Kuzmina S.V. Kazan, 2017, p. 10-14.
- Denisova A.I. Korporativnaya kultura v Rossii i Yaponii (Corporate culture in Russia and Japan), Kachestvo produktsii: kontrol, upravlenie, povyshenie, planirovanie. Sbornik nauchnykh trudov 3-y mezhdunarodnoy molodezhnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii: v 2 tomakh. Kursk: Yugo-Zapadnyy gos. un-t, 2016, p. 221-225.
- Orishev A.B. Kulturologiya (Culturology.). B.m: OOO «Izdatelskie resheniya», 2016. 222 p.
- Skudalova O.V., Scherbakov A.V. Organizatsionnaya kultura kak faktor effektivnosti upravleniya organizatsiey (Organizational culture as a factor in the effectiveness of organization management), Vestnik Tverskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Ekonomika i upravlenie, 2018, No 3, p. 99-105.
- Fiapishev A.B., Fiapisheva A.A. Sootvetstvie organizatsionnykh i individualnykh tsennostey rabotnikov kak faktor razvitiya korporativnoy kultury (Correspondence of organizational and individual values of employees as a factor in the development of corporate culture), Sibirskaya finansovaya shkola. 2015, No 3 (110), p. 19-23.
- Chernyavskiy E.A., Skrytskaya A.A., Ligovskiy V.A. Osobennosti organizatsionnoy kultury rossiyskogo i zarubezhnogo opyta, Novaya nauka kak rezultat innovatsionnogo razvitiya obschestva (Features of the organizational culture of Russian and foreign experience). Sbornik statey Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii: v 17 chastyakh. 2017, p. 77-80.
- Magnier-Watanabe, R., Uchida T., Orsini P., Benton C.F. Organizational virtuousness, subjective well-being, and job performance Comparing employees in France and Japan, Asia-Pacific Journal of Business Administration. 2020. March.
- URL: http://sietarrussia.ru/2018/04/02/korporativnaya-kultura-ssha/ (data obrascheniya 24.11.2019).
- URL: http://www.efko.ru/kadry/international_corporate_culture/10564/ (data obrascheniya 24.11.2019).
Научный руководитель:
Оришев Александр Борисович, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), доктор исторических наук, доцент, заведующий кафедрой гуманитарных дисциплин, Orishev71@mail.ru.
Orishev Alexandr Borisovich, Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), doctor of historical Sciences, associate Professor, head of the Department of humanitarian and natural Sciences disciplines,Orishev71@mail.ru, +7-903-008-70-50.
Рецензент:
Ильченко Светлана Владимировна, НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, strelec200763@mail.ru
Ilchenko Svetlana Vladimirovna, NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, strelec200763@mail.ru, +7-910-531-96-37.
Работа поступила в редакцию: 14.12.2019 г.