Ильченко С.В. Командный подход в системе управления персоналом организации
Ильченко С.В. Командный подход в системе управления персоналом организации
ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
Образец ссылки на эту статью: Ильченко С.В. Командный подход в системе управления персоналом организации // Бизнес и дизайн ревю. 2019. № 3 (15). С. 6.
УДК 35.08-057.17
КОМАНДНЫЙ ПОДХОД В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Ильченко Светлана Владимировна
НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д.6, корп.1), кандидат педагогических наук, доцент, заведующий кафедрой жилищного хозяйства и управления персоналом, strelec200763@mail.ru, +7-915-011-95-54.
Аннотация. Основная цель управления персоналом заключается в содействии достижения целей организации посредством реализации эффективной работы с персоналом. Цель статьи – раскрыть актуальные вопросы эффективности командного подхода в системе управления персоналом организации. В статье описана модель поведения персонала при командном подходе; дана характеристика различных видов команд. Сформулированы основные факторы, определяющие командную эффективность. Описаны основные этапы построения команд. Автор предлагает в рамках совершенствования командного подхода в управлении персоналом внедрять показатели KPI, которые представляют собой такую систему оценки деятельности организации, которая позволяет организации определить степень достижения поставленных стратегических и тактических целей.
Ключевые слова: команда; командный подход; эффективность работы в команде; показатели KPI.
TEAM APPROACH IN ORGANIZATION HUMAN RESOURCES MANAGEMENT SYSTEM
Ilchenko Svetlana Vladimirovna
NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, head of the Department of Housing and Human Resources Management, strelec200763@mail.ru.
Abstract. The main purpose of personnel management is to contribute to the achievement of the organization's goals through the implementation of effective work with the staff. The purpose of the article is to reveal topical issues of the effectiveness of the team approach in the organization’s personnel management system. The article describes a model of personnel behavior in a team approach; The characteristic of various types of teams is given. The main factors that determine team effectiveness are formulated. The main stages of building teams are described. The author proposes to introduce KPI indicators within the framework of improving the team approach in personnel management, which are such a system of evaluation of the organization's activities that allows the organization to determine the degree of achievement of strategic and tactical goals.
Keywords: team; team approach; teamwork; KPI indicators.
Команда, сосредоточенная на эффективности, и деятельность которой является строго дисциплинированной, представляет собой наиболее универсальную организационную единицу, способную реализовать как исполнительские, так и преобразовательные функции системы управления персоналом [3, с. 145]. Практическое большинство успешно функционирующих компаний в настоящее время уже практикуют командный подход либо же стремятся к нему. Данными обстоятельствами обусловлена актуальность данного вопроса.
В настоящее время система управления персоналом призвана для решения следующих задач в области достижения целей организации:
- обеспечение компании необходимым количеством квалифицированных сотрудников;
- предоставление условий, необходимых для эффективного использования знаний своих сотрудников;
- совершенствование системы оплаты труда;
- совершенствование мотивации сотрудников;
- повышение удовлетворенности сотрудников;
- предоставление сотрудникам требуемых возможностей в целях развития и карьерного роста;
- стимулирование творческой активности сотрудников;
- непосредственное участие в процессе разработки бизнес-стратегии организации.
В последнее время большое распространение получил командный подход к управлению персоналом.
Эффективность работы в команде занимала умы людей очень давно. Рабочие команды в некоторых странах имеют исторические и культурные корни, например, иерархия управления в Японии. Многими специалистами высказывается мысль, что в качестве отправной точки в развитии теории и практики командного подхода в управлении персоналом выступает промышленная революция, во время которой потребность промышленности в образовании стала необходимой.
И хотя отдельные принципы управления персоналом противоречат концепции рабочих команд, некоторые из этих принципов (принцип корпоративного единства) во многом отражают современное положение вещей.
Командный подход представляет собой один из подходов в управлении персоналом организации, главной целью которого является достижение максимальной эффективности организации в процессе работы в команде. Суть команды состоит в том, что для всех ее членов имеется единая миссия, которая обязательно включает в себя первенство, продвижение вперед.
Стоит отметить, что модель поведения персонала при командном подходе включает в себя следующие составляющие:
- сотрудники работают как единое целое, не мешая друг другу в процессе взаимодействия;
- все сотрудники активно участвуют в деятельности группы;
- выполнение индивидуальных заданий осуществляется с ориентиром на достижение общей цели;
- сотрудники рационально используют ресурсы и применяют квалификационные знания для достижения общих целей;
- сотрудники не скрывают друг от друга знания и информацию, всегда готовы поделиться ими с командой [1, с. 13].
В зависимости от рода деятельности в настоящее время выделяют следующие виды команд:
- команды, деятельность которых направлена на подготовку рекомендаций (например, проектные команды);
- команды, деятельность которых направлена на изготовление товара либо оказание услуг;
- команды, деятельность которых направлена на управление процессом. Главной задачей таких команд является идентификация определенных целей, которые должны отличаться от общих целей организации.
В зависимости от причины формирования выделяют следующие виды команд:
- проблемные, которые формируются из сотрудников одного подразделения организации. Участники таких команд регулярно встречаются для обсуждения способов решения проблем. В рамках проблемных команд осуществляется генерация идей, обоснование альтернатив, а также разработка рекомендаций. Стоит отметить, что проблемные команды самостоятельно не принимают окончательных решений;
- самоуправляемые команды, функционирование которых происходит в автономном режиме. Такие команды самостоятельно определяют задачи, осуществляют планирование, проводят анализ полученных результатов;
- межфункциональные команды формируются из сотрудников различных подразделений. Такие команды создаются в целях решения комплексных задач либо реализации сложных проектов. Работа осуществляется в автономном режиме.
Необходимо также отметить, что в процессе выбора командного подхода в качестве главных ориентиров должны выступать эффективность и возможность получения требуемых результатов, а не просто желание стать командой. Команды создаются, прежде всего, дисциплиной, а не сплоченностью, при этом в качестве дисциплины следует понимать точные регламенты работы в команде.
В качестве основных факторов, определяющих командную эффективность, выступают сосредоточенность команды на эффективности и применение следующих базовых элементов (составляющих):
- наличие небольших по численности групп;
- команда не должна быть изолирована от других подразделений компании;
- члены команды должны чувствовать коллективную ответственность за конечный результат;
- основные элементы командного подхода;
- члены команды должны быть мотивированы на работу, мотивированы на общую цель;
- у команды должна быть общая миссия, общий набор конкретных целей;
- у команды должен быт согласованный подход к делу.
Кратко опишем основные этапы построения команд.
На первом этапе происходит определение новых форм организации деятельности команд, после чего начинается целенаправленный процесс, включающий в себя следующие мероприятия:
- позиционирование команд для приспособления полного цикла создания продукта;
- формирование плана перехода к рабочим командам при учете поэтапной передачи полномочий.
Стоит отметить, что система управления персоналом на данном этапе практически не меняется.
На данном этапе начинается проектирование рабочих потоков и процессов, создание основы обратной связи. Со стороны менеджера осуществляется контроль преобразовательного процесса, оказывается помощь в достижении целей и в решении возникающих проблем.
После начального энтузиазма наступает стадия некоторой неопределенности, велика вероятность возникновения конфликтов внутри команды.
На данном этапе происходит перепроектирование систем измерений, анализа затрат и ранжирования. Менеджер осуществляет обучение методам принятия решений и иным навыкам, осуществляет контроль и проводит оценку производительности труда. Кроме этого, происходит формирование следующих элементов:
- система контактов как внутри, так и вне команды;
- лидеры команд, выступающие на данном этапе в качестве координаторов, связующих звеньев между специалистами различных профилей.
Главной опасностью данного этапа является появление таких членов команды, которые не готовы к лидерству, но желают выполнять функции лидера в процессе ротации. Еще одной особенностью данного этапа является возрастание степени поддержки со стороны менеджмента организации, а также различных ее подразделений.
К числу характерных особенностей данного этапа следует отнести следующие изменения:
- расширение полномочий и обязанностей команды;
- создание равных возможностей для развития в команде;
- фокусирование внимания команды на переменах, совершенствовании и развитии как по отношению к самой команде, так и по отношению к конечному продукту.
Как показывает практика, на данной стадии велика вероятность конфликтов с менеджерами по вопросам, связанным с предоставлением информации. Практика показывает, что «сложилось три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов» [2, с. 75].
Наконец, на заключительном этапе происходит передача командам тех полномочий, которые связаны со стоимостными показателями, а также информационных каналов с внешней средой.
К числу основных функций менеджеров, помимо стратегических функций, на данном этапе относится:
- обучение новых членов команд, контроль их адаптации в команде;
- поддержка команды в контактах с внешней средой;
- определение новых путей развития.
Самоуправляемые команды в дальнейшем могут использоваться для перспективного планирования.
В рамках совершенствования командного подхода в управлении персоналом предлагается внедрять показатели KPI, которые представляют собой такую систему оценки деятельности организации, которая позволяет ей (организации) определить степень достижения поставленных стратегических и тактических (операционных) целей.
Специфика деятельности руководителя состоит в том, что он должен четко понимать и, как следствие, ожидать от своих подчиненных выполнения следующих показателей деятельности:
- выполнение работ с определенным уровнем качества;
- соблюдение установленных сроков выполнения работ;
- стремление двигаться вперед и развиваться, что позволяет говорить о постоянном развитии сотрудника.
Достижение установленных значений по приведенным критериям будет говорить о соответствии работника занимаемой должности, его высоком профессионализме и, что самое главное, позволит достижению стратегических и тактических целей организации [4, p. 83-110].
В дальнейшем на основе представленных показателей руководитель сможет внедрить показатели KPI уже для конкретных проектов и сформированных групп, что будет не только способствовать достижению стратегических целей, но и дополнительно мотивировать сотрудников к профессиональному развитию.
Список литературы
References
Рецензент:
Федоров Александр Викторович – бизнес-тренер, старший преподаватель кафедры менеджмента и маркетинга, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».
Работа поступила в редакцию: 20.07.2019 г.
Образец ссылки на эту статью: Ильченко С.В. Командный подход в системе управления персоналом организации // Бизнес и дизайн ревю. 2019. № 3 (15). С. 6.
УДК 35.08-057.17
КОМАНДНЫЙ ПОДХОД В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Ильченко Светлана Владимировна
НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д.6, корп.1), кандидат педагогических наук, доцент, заведующий кафедрой жилищного хозяйства и управления персоналом, strelec200763@mail.ru, +7-915-011-95-54.
Аннотация. Основная цель управления персоналом заключается в содействии достижения целей организации посредством реализации эффективной работы с персоналом. Цель статьи – раскрыть актуальные вопросы эффективности командного подхода в системе управления персоналом организации. В статье описана модель поведения персонала при командном подходе; дана характеристика различных видов команд. Сформулированы основные факторы, определяющие командную эффективность. Описаны основные этапы построения команд. Автор предлагает в рамках совершенствования командного подхода в управлении персоналом внедрять показатели KPI, которые представляют собой такую систему оценки деятельности организации, которая позволяет организации определить степень достижения поставленных стратегических и тактических целей.
Ключевые слова: команда; командный подход; эффективность работы в команде; показатели KPI.
TEAM APPROACH IN ORGANIZATION HUMAN RESOURCES MANAGEMENT SYSTEM
Ilchenko Svetlana Vladimirovna
NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, head of the Department of Housing and Human Resources Management, strelec200763@mail.ru.
Abstract. The main purpose of personnel management is to contribute to the achievement of the organization's goals through the implementation of effective work with the staff. The purpose of the article is to reveal topical issues of the effectiveness of the team approach in the organization’s personnel management system. The article describes a model of personnel behavior in a team approach; The characteristic of various types of teams is given. The main factors that determine team effectiveness are formulated. The main stages of building teams are described. The author proposes to introduce KPI indicators within the framework of improving the team approach in personnel management, which are such a system of evaluation of the organization's activities that allows the organization to determine the degree of achievement of strategic and tactical goals.
Keywords: team; team approach; teamwork; KPI indicators.
Команда, сосредоточенная на эффективности, и деятельность которой является строго дисциплинированной, представляет собой наиболее универсальную организационную единицу, способную реализовать как исполнительские, так и преобразовательные функции системы управления персоналом [3, с. 145]. Практическое большинство успешно функционирующих компаний в настоящее время уже практикуют командный подход либо же стремятся к нему. Данными обстоятельствами обусловлена актуальность данного вопроса.
В настоящее время система управления персоналом призвана для решения следующих задач в области достижения целей организации:
- обеспечение компании необходимым количеством квалифицированных сотрудников;
- предоставление условий, необходимых для эффективного использования знаний своих сотрудников;
- совершенствование системы оплаты труда;
- совершенствование мотивации сотрудников;
- повышение удовлетворенности сотрудников;
- предоставление сотрудникам требуемых возможностей в целях развития и карьерного роста;
- стимулирование творческой активности сотрудников;
- непосредственное участие в процессе разработки бизнес-стратегии организации.
В последнее время большое распространение получил командный подход к управлению персоналом.
Эффективность работы в команде занимала умы людей очень давно. Рабочие команды в некоторых странах имеют исторические и культурные корни, например, иерархия управления в Японии. Многими специалистами высказывается мысль, что в качестве отправной точки в развитии теории и практики командного подхода в управлении персоналом выступает промышленная революция, во время которой потребность промышленности в образовании стала необходимой.
И хотя отдельные принципы управления персоналом противоречат концепции рабочих команд, некоторые из этих принципов (принцип корпоративного единства) во многом отражают современное положение вещей.
Командный подход представляет собой один из подходов в управлении персоналом организации, главной целью которого является достижение максимальной эффективности организации в процессе работы в команде. Суть команды состоит в том, что для всех ее членов имеется единая миссия, которая обязательно включает в себя первенство, продвижение вперед.
Стоит отметить, что модель поведения персонала при командном подходе включает в себя следующие составляющие:
- сотрудники работают как единое целое, не мешая друг другу в процессе взаимодействия;
- все сотрудники активно участвуют в деятельности группы;
- выполнение индивидуальных заданий осуществляется с ориентиром на достижение общей цели;
- сотрудники рационально используют ресурсы и применяют квалификационные знания для достижения общих целей;
- сотрудники не скрывают друг от друга знания и информацию, всегда готовы поделиться ими с командой [1, с. 13].
В зависимости от рода деятельности в настоящее время выделяют следующие виды команд:
- команды, деятельность которых направлена на подготовку рекомендаций (например, проектные команды);
- команды, деятельность которых направлена на изготовление товара либо оказание услуг;
- команды, деятельность которых направлена на управление процессом. Главной задачей таких команд является идентификация определенных целей, которые должны отличаться от общих целей организации.
В зависимости от причины формирования выделяют следующие виды команд:
- проблемные, которые формируются из сотрудников одного подразделения организации. Участники таких команд регулярно встречаются для обсуждения способов решения проблем. В рамках проблемных команд осуществляется генерация идей, обоснование альтернатив, а также разработка рекомендаций. Стоит отметить, что проблемные команды самостоятельно не принимают окончательных решений;
- самоуправляемые команды, функционирование которых происходит в автономном режиме. Такие команды самостоятельно определяют задачи, осуществляют планирование, проводят анализ полученных результатов;
- межфункциональные команды формируются из сотрудников различных подразделений. Такие команды создаются в целях решения комплексных задач либо реализации сложных проектов. Работа осуществляется в автономном режиме.
Необходимо также отметить, что в процессе выбора командного подхода в качестве главных ориентиров должны выступать эффективность и возможность получения требуемых результатов, а не просто желание стать командой. Команды создаются, прежде всего, дисциплиной, а не сплоченностью, при этом в качестве дисциплины следует понимать точные регламенты работы в команде.
В качестве основных факторов, определяющих командную эффективность, выступают сосредоточенность команды на эффективности и применение следующих базовых элементов (составляющих):
- наличие небольших по численности групп;
- команда не должна быть изолирована от других подразделений компании;
- члены команды должны чувствовать коллективную ответственность за конечный результат;
- основные элементы командного подхода;
- члены команды должны быть мотивированы на работу, мотивированы на общую цель;
- у команды должна быть общая миссия, общий набор конкретных целей;
- у команды должен быт согласованный подход к делу.
Кратко опишем основные этапы построения команд.
- Определение новых форм организации деятельности команд.
На первом этапе происходит определение новых форм организации деятельности команд, после чего начинается целенаправленный процесс, включающий в себя следующие мероприятия:
- позиционирование команд для приспособления полного цикла создания продукта;
- формирование плана перехода к рабочим командам при учете поэтапной передачи полномочий.
Стоит отметить, что система управления персоналом на данном этапе практически не меняется.
- Перераспределение функций, ответственности и полномочий.
На данном этапе начинается проектирование рабочих потоков и процессов, создание основы обратной связи. Со стороны менеджера осуществляется контроль преобразовательного процесса, оказывается помощь в достижении целей и в решении возникающих проблем.
После начального энтузиазма наступает стадия некоторой неопределенности, велика вероятность возникновения конфликтов внутри команды.
- Ориентация на лидера.
На данном этапе происходит перепроектирование систем измерений, анализа затрат и ранжирования. Менеджер осуществляет обучение методам принятия решений и иным навыкам, осуществляет контроль и проводит оценку производительности труда. Кроме этого, происходит формирование следующих элементов:
- система контактов как внутри, так и вне команды;
- лидеры команд, выступающие на данном этапе в качестве координаторов, связующих звеньев между специалистами различных профилей.
Главной опасностью данного этапа является появление таких членов команды, которые не готовы к лидерству, но желают выполнять функции лидера в процессе ротации. Еще одной особенностью данного этапа является возрастание степени поддержки со стороны менеджмента организации, а также различных ее подразделений.
- Формирование жестко структурированных команд.
К числу характерных особенностей данного этапа следует отнести следующие изменения:
- расширение полномочий и обязанностей команды;
- создание равных возможностей для развития в команде;
- фокусирование внимания команды на переменах, совершенствовании и развитии как по отношению к самой команде, так и по отношению к конечному продукту.
Как показывает практика, на данной стадии велика вероятность конфликтов с менеджерами по вопросам, связанным с предоставлением информации. Практика показывает, что «сложилось три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов» [2, с. 75].
- Формирование самоуправляемых рабочих команд.
Наконец, на заключительном этапе происходит передача командам тех полномочий, которые связаны со стоимостными показателями, а также информационных каналов с внешней средой.
К числу основных функций менеджеров, помимо стратегических функций, на данном этапе относится:
- обучение новых членов команд, контроль их адаптации в команде;
- поддержка команды в контактах с внешней средой;
- определение новых путей развития.
Самоуправляемые команды в дальнейшем могут использоваться для перспективного планирования.
В рамках совершенствования командного подхода в управлении персоналом предлагается внедрять показатели KPI, которые представляют собой такую систему оценки деятельности организации, которая позволяет ей (организации) определить степень достижения поставленных стратегических и тактических (операционных) целей.
Специфика деятельности руководителя состоит в том, что он должен четко понимать и, как следствие, ожидать от своих подчиненных выполнения следующих показателей деятельности:
- выполнение работ с определенным уровнем качества;
- соблюдение установленных сроков выполнения работ;
- стремление двигаться вперед и развиваться, что позволяет говорить о постоянном развитии сотрудника.
Достижение установленных значений по приведенным критериям будет говорить о соответствии работника занимаемой должности, его высоком профессионализме и, что самое главное, позволит достижению стратегических и тактических целей организации [4, p. 83-110].
В дальнейшем на основе представленных показателей руководитель сможет внедрить показатели KPI уже для конкретных проектов и сформированных групп, что будет не только способствовать достижению стратегических целей, но и дополнительно мотивировать сотрудников к профессиональному развитию.
Список литературы
- Гонина О.О. Эффективность стилей управления педагогическим коллективом // Бизнес и дизайн ревю. 2017. Т. 1. № 4 (8). С. 13.
- Ильченко С.В., Кивит Е.Я., Оришев А.Б. Деловые и научные коммуникации. Учебное пособие. М.: ООО «Самполиграфист», 2014. 142 с.
- Сурат И.Л., Борщева А.В., Ильченко С.В. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Монография. М.: МЭИ, 2019. 182 c.
- Matthews J. Assessing Organizational Effectiveness: The Role of Performance Measures // The Library Quarterly. 2011. N 81. pp. 83–110.
References
- Gonina O.O. Effektivnost stiley upravleniya pedagogicheskim kollektivom - Biznes i dizayn revyu. 2017. T. 1. no 4 (8). p. 13.
- Ilchenko S.V., Kivit E.YA., Orishev A.B. Delovye i nauchnye kommunikatsii. Uchebnoe posobie. M.: OOO «Sampoligrafist», 2014. 142 p.
- Surat I.L., Borscheva A.V., Ilchenko S.V. Strategicheskoe upravlenie chelovecheskimi resursami. Monografiya. M.: MEI, 2019. 182 p.
- Matthews J. Assessing Organizational Effectiveness: The Role of Performance Measures - The Library Quarterly. 2011. no 81. pp. 83–110.
Рецензент:
Федоров Александр Викторович – бизнес-тренер, старший преподаватель кафедры менеджмента и маркетинга, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».
Работа поступила в редакцию: 20.07.2019 г.