Коробенкова С. В., Кротова П. Е. Корпоративная культура организации
Коробенкова С. В., Кротова П. Е. Корпоративная культура организации
Образец ссылки на эту статью: Коробенкова С. В., Кротова П. Е. Корпоративная культура организации // Бизнес и дизайн ревю. 2019. № 2 (14). С. 9.
УДК 005.7
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
Коробенкова Софья Валерьевна
АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), бакалавр, Факультет управления бизнесом, canadadayoo@gmail.com.
Кротова Полина Евгеньевна
АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), бакалавр, Факультет управления бизнесом, linkovskaapolina@gmail.com.
Аннотация. В данной статье поднимаются вопросы о влиянии корпоративной культуры на менеджмент организации. Авторы рассматривают корпоративную культуру как комплекс принимаемых всеми членами коллектива норм и ценностей, влияющих на деятельность в рабочей среде и выбор коммуникативных средств, как метод и инструмент контекстного управления. Представлена информация об особенностях и характерных чертах культуры, помогающей развитию и существованию компании.
Ключевые слова: корпоративный менеджмент; культура организации; деловая этика; организационная культура.
CORPORATE CULTURE OF THE ORGANIZATION
Korobenkova Sofya Valerevna
Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), bachelor, Faculty of Business Administration, canadadayoo@gmail.com.
Krotova Polina Evgenevna
Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), bachelor, Faculty of Business Administration, linkovskaapolina@gmail.com.
Abstract. This article raises questions about the impact of corporate culture on the management of an organization. The authors consider the corporate culture as a complex of norms and values accepted by all members of the collective, affecting activities in the work environment and the choice of communication tools, as a method and tool for context management. The information about the features and characteristics of the culture that helps the development and existence of the company.
Keywords: corporate management, culture of organization, business ethic, organization culture.
Любой грамотный менеджер знает, что правильно построенный корпоративный менеджмент может преумножить эффективность работы компании и выделить ее среди множества конкурентов. Внутренние кодексы, правила поведения и стандарты – неосязаемые элементы правильной работы организации, но именно с помощью них компания увеличивает свои доходы и улучшает общий внутренний климат. Зачастую коллектив в организации максимально эклектичен, а чувство симпатии друг к другу изменчиво. Для сплочения людей нужны незыблемые основы и идеи. Таким соединительным элементом является корпоративная культура [4]. Таким образом, ее носителями являются сотрудники компании, но в каком-то смысле она отделяется от конкретных индивидов и превращается в общий дух и смысл организации.
Деловая этика - это нравственная культура человеческих отношений в рамках организации - с партнерами, инвесторами, клиентами, конкурентами и т.д. Речь идет о нравственных аспектах конкретных деловых отношений и общих нравственных предпосылках в деловой сфере.
Этика деловых отношений это один из определяющих факторов динамики общественной нравственности. Она значительно влияет на создание реальной нравственной культуры, выступая практическим ориентиром и для нравственных культур различных сфер общественной жизни.
Корпоративную культуру смело можно назвать важнейшим инструментом в менеджменте - корпоративная культура выступает как самоценность. Без формирования культуры начинают идти на спад коммуникации и процессы в бизнесе любого уровня. Компания должна быть цельным организмом и иметь лицо не просто отличное, а отличное от других. Для этого необходимо соблюдение правил корпоративной культуры организации [1].
Этика бизнеса важна для каждой отдельной корпорации, так как создает в ней долгосрочные и благоприятные перспективы, развивает и помогает формировать правильный имидж фирмы. Помимо этого, последовательное и своевременное соблюдение моральных и этических норм членами организации создает мощнейший мультипликативный стимул.
Рассмотрим важность корпоративной культуры. Поскольку люди для достижения своих целей работают вместе, в организации развивается система групп. По мере того, как цели становятся более конкретными и долгосрочными, а работа более специализированной, организации становятся более формальными и институционализированными. Организации, как правило, развивают свою собственную политику и широко распространенные убеждения, ценности и мораль, дифференцируя одну компанию от другой. Большинство организационных ученых и менеджеров теперь признают, что организационная культура оказывает мощное влияние на долгосрочную эффективность организаций.
Важность корпоративной культуры - относительно новое явление. В то время как организационные психологи начали разрабатывать теории организационного поведения в 1950-х и 1960-х гг., только в 1980-х гг. культура организации была признана ключевым фактором, определяющим поведение и эффективность. Интерес к организационным культурам в значительной степени был создан бестселлером Уильяма Оучи «Теория Z. Как американский бизнес может ответить на японский вызов» в 1981 г. У. Оучи считал, что организационная культура является ключевым фактором в создании эффективной организации [6]. В 1982 г. два других бестселлера: «Терренс Сделки» и «Корпоративные культуры Аллан Кеннеди: обряды и ритуалы корпоративной жизни», «Томас Петерс» и «Роберт Уотерман в поисках превосходства» поддержали идею о том, что отличные компании имеют сильные корпоративные культуры.
Эффективная корпоративная культура является фактором успеха компании. Внешняя среда способна оказывать значительное влияние на организацию, и, соответственно, на ее культуру. Формирование культуры в организации связано со спецификой отрасли, со скоростью технологических и прочих изменений, с особенностями потребителя и рынка и т.д. Также организация растет за счет привлечения новых сотрудников. Новые ее члены привносят с собой свой прошлый опыт, в котором нередко таятся проблемы культур иных организаций [3].
Глубина корпоративной культуры определяется устойчивостью важнейших убеждений, которые разделяют работники. Культура, имеющая несколько уровней убеждений и ценностей, способна влиять на поведение работников организации. Четкая расстановка приоритетов в убеждениях оказывает значительных эффект на поведение людей, так как они твердо знают ценность, которая должна преобладать в случае ценностного конфликта. Таким образом, сильная культура имеет более «глубокие» корни в человеческом сознании, разделяется большим числом сотрудников и в ней четко определены приоритеты.
Стремящаяся к единой цели и сплоченная команда способна решать поставленные задачи с большей эффективностью и энтузиазмом, чем разрозненный рабочий коллектив. Эффективная корпоративная культура задает долговременную цель, создает организационные и корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для более эффективного достижения главной цели, а также убеждает сотрудников в правильности выбранных целей и принятых стандартов, задает механизм для передачи корпоративных ценностей неофитам.
Эффективная корпоративная культура является самым действенным способом разгрузить руководителя. Руководителю часто представляются более срочные и приоритетные задачи, такие как нехватка средств финансирования, налоги, проблемы с доставкой сырья и сбытом новой продукции и т.д. Решить данные проблемы без помощи коллектива приверженного целям организации, в одиночку, не сможет ни один руководитель.
Рассмотрим корпоративную культуру как метод и инструмент контекстного управления. Исследование репутации компании (репутационный аудит) – это сбор мнений целевой аудитории (потребителей, партнеров и конкурентов, контролирующих органов, СМИ) с целью поиска слабых мест компании и улучшения ее имиджа. Такому аудиту должны подвергаться любые действия и события, которые на данный момент происходят в организации, и те, которые только собираются проводиться в ней. Любое изменение, которое может повлиять на климат жизнедеятельности организации, в первую очередь, должно подвергаться проверке по данному аудиту, затем в зависимости от основных положений корпоративной культуры, изменяться и корректироваться.
Необходимо наглядно определить организационную и корпоративную культуру в компании. В компаниях организационная культура является помощником для воспроизведения и упрощения восприятия накопленного опыта, которая помогает жить в рабочей среде и достигать единства и целостности во взаимодействии с другими структурами. С точки зрения Г. Л. Тульчинского, буквально любая организация, осуществляющая определенные задачи и цели, должна заниматься воспроизводством и познанием такого социального опыта [5].
Внутренний репутационный аудит – это:
Рейтинг репутации - это та разница между новым клиентом, который берет телефон, чтобы позвонить в вашу компанию и работать с вами или пойти за вашим конкурентом. Этот раздел основан на мнениях о вашей компании, а также на количестве негативных отзывов, связанных с бизнесом. Потребители доверяют компании, у которой есть как минимум шесть-десять отзывов на разных поисковых ресурсах. Так, если у компании есть 10 отзывов в Google и только один на irecommend.ru, то следует потратить больше времени, чтобы заполучить нужное количество мнений на интересуемых ресурсах.
Наиболее значимыми факторами, которыми должна обладать сильная эффективная корпоративная культура организации:
В результате исследований мы понимаем, что корпоративная культура имеет высокую значимость в современном менеджменте организаций. Развитая ее система обеспечивает увеличение эффективности работы предприятия, способствуя максимальному раскрытию внутренних ресурсов и способностей сотрудников, помогая наиболее полно использовать потенциал каждого сотрудника для развития компании. С помощью корпоративной культуры работники проще ориентируются в своем поведении, они намного чаще чувствуют причастность к общему делу компании, все это дает сотрудникам чувство социальной стабильности и психологической защищённости, повышает понимание и принятие ответственности за результаты своей работы.
Организационная культура способствует не только созданию внутрикорпоративного климата и внутренней «сонастроенности» сотрудников, подразделений и филиалов фирмы. Организационная культура в дополнение ко всему создаёт компании «лицо» или имидж на рынке. Она является ярким выражением индивидуальности фирмы как для существующих и потенциальных клиентов и партнёров, так и для конкурентов компании.
Кроме того, корпоративную культуру следует рассматривать как комплекс принимаемых всеми членами коллектива норм и ценностей, влияющих на деятельность в рабочей среде и выбор коммуникативных средств. Корпоративная культура является неформальным сознанием организации, формируясь и отражаясь в поведении сотрудников; она напрямую зависима от целей фирмы. В современных организациях корпоративная культура должна быть основой формирования среды, благосклонно принимающую нововведения, открытую к внедрению и созданию инноваций. Такая инновационно-ориентированная корпоративная культура помогает организациям выигрывать в конкурентной борьбе, создавая преимущество, а также противостоять внешним угрозам за счет единения корпоративных и личных ценностей в культуре компании.
И подводя итоги исследования, заметим, что в одно время с развитием межкорпоративной культуры происходит зарождение и развитие культуры бизнеса. Возникновение холдингов и укрупнение бизнеса, необходимость изыскивать ресурсы на пересечении возможностей нескольких фирм, подталкивают организацию к развитию проектного менеджмента и осознанию необходимости установления конвенциальных коммуникаций, а также интеграции ценностей, идеологии и видения.
Список литературы
References
Научный руководитель: Оришев А.Б.
Рецензенты:
Бронникова Е. М. – кандидат экономических наук, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».
Федоров А. В. - бизнес-тренер, консультант компаний: «Норильский комбинат», «Автомир», «РОСНО» и др.
Работа поступила в редакцию: 25.05.2018 г.
УДК 005.7
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
Коробенкова Софья Валерьевна
АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), бакалавр, Факультет управления бизнесом, canadadayoo@gmail.com.
Кротова Полина Евгеньевна
АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), бакалавр, Факультет управления бизнесом, linkovskaapolina@gmail.com.
Аннотация. В данной статье поднимаются вопросы о влиянии корпоративной культуры на менеджмент организации. Авторы рассматривают корпоративную культуру как комплекс принимаемых всеми членами коллектива норм и ценностей, влияющих на деятельность в рабочей среде и выбор коммуникативных средств, как метод и инструмент контекстного управления. Представлена информация об особенностях и характерных чертах культуры, помогающей развитию и существованию компании.
Ключевые слова: корпоративный менеджмент; культура организации; деловая этика; организационная культура.
CORPORATE CULTURE OF THE ORGANIZATION
Korobenkova Sofya Valerevna
Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), bachelor, Faculty of Business Administration, canadadayoo@gmail.com.
Krotova Polina Evgenevna
Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129090, Moscow Protopopovskiy lane, 9), bachelor, Faculty of Business Administration, linkovskaapolina@gmail.com.
Abstract. This article raises questions about the impact of corporate culture on the management of an organization. The authors consider the corporate culture as a complex of norms and values accepted by all members of the collective, affecting activities in the work environment and the choice of communication tools, as a method and tool for context management. The information about the features and characteristics of the culture that helps the development and existence of the company.
Keywords: corporate management, culture of organization, business ethic, organization culture.
Любой грамотный менеджер знает, что правильно построенный корпоративный менеджмент может преумножить эффективность работы компании и выделить ее среди множества конкурентов. Внутренние кодексы, правила поведения и стандарты – неосязаемые элементы правильной работы организации, но именно с помощью них компания увеличивает свои доходы и улучшает общий внутренний климат. Зачастую коллектив в организации максимально эклектичен, а чувство симпатии друг к другу изменчиво. Для сплочения людей нужны незыблемые основы и идеи. Таким соединительным элементом является корпоративная культура [4]. Таким образом, ее носителями являются сотрудники компании, но в каком-то смысле она отделяется от конкретных индивидов и превращается в общий дух и смысл организации.
Деловая этика - это нравственная культура человеческих отношений в рамках организации - с партнерами, инвесторами, клиентами, конкурентами и т.д. Речь идет о нравственных аспектах конкретных деловых отношений и общих нравственных предпосылках в деловой сфере.
Этика деловых отношений это один из определяющих факторов динамики общественной нравственности. Она значительно влияет на создание реальной нравственной культуры, выступая практическим ориентиром и для нравственных культур различных сфер общественной жизни.
Корпоративную культуру смело можно назвать важнейшим инструментом в менеджменте - корпоративная культура выступает как самоценность. Без формирования культуры начинают идти на спад коммуникации и процессы в бизнесе любого уровня. Компания должна быть цельным организмом и иметь лицо не просто отличное, а отличное от других. Для этого необходимо соблюдение правил корпоративной культуры организации [1].
Этика бизнеса важна для каждой отдельной корпорации, так как создает в ней долгосрочные и благоприятные перспективы, развивает и помогает формировать правильный имидж фирмы. Помимо этого, последовательное и своевременное соблюдение моральных и этических норм членами организации создает мощнейший мультипликативный стимул.
Рассмотрим важность корпоративной культуры. Поскольку люди для достижения своих целей работают вместе, в организации развивается система групп. По мере того, как цели становятся более конкретными и долгосрочными, а работа более специализированной, организации становятся более формальными и институционализированными. Организации, как правило, развивают свою собственную политику и широко распространенные убеждения, ценности и мораль, дифференцируя одну компанию от другой. Большинство организационных ученых и менеджеров теперь признают, что организационная культура оказывает мощное влияние на долгосрочную эффективность организаций.
Важность корпоративной культуры - относительно новое явление. В то время как организационные психологи начали разрабатывать теории организационного поведения в 1950-х и 1960-х гг., только в 1980-х гг. культура организации была признана ключевым фактором, определяющим поведение и эффективность. Интерес к организационным культурам в значительной степени был создан бестселлером Уильяма Оучи «Теория Z. Как американский бизнес может ответить на японский вызов» в 1981 г. У. Оучи считал, что организационная культура является ключевым фактором в создании эффективной организации [6]. В 1982 г. два других бестселлера: «Терренс Сделки» и «Корпоративные культуры Аллан Кеннеди: обряды и ритуалы корпоративной жизни», «Томас Петерс» и «Роберт Уотерман в поисках превосходства» поддержали идею о том, что отличные компании имеют сильные корпоративные культуры.
Эффективная корпоративная культура является фактором успеха компании. Внешняя среда способна оказывать значительное влияние на организацию, и, соответственно, на ее культуру. Формирование культуры в организации связано со спецификой отрасли, со скоростью технологических и прочих изменений, с особенностями потребителя и рынка и т.д. Также организация растет за счет привлечения новых сотрудников. Новые ее члены привносят с собой свой прошлый опыт, в котором нередко таятся проблемы культур иных организаций [3].
Глубина корпоративной культуры определяется устойчивостью важнейших убеждений, которые разделяют работники. Культура, имеющая несколько уровней убеждений и ценностей, способна влиять на поведение работников организации. Четкая расстановка приоритетов в убеждениях оказывает значительных эффект на поведение людей, так как они твердо знают ценность, которая должна преобладать в случае ценностного конфликта. Таким образом, сильная культура имеет более «глубокие» корни в человеческом сознании, разделяется большим числом сотрудников и в ней четко определены приоритеты.
Стремящаяся к единой цели и сплоченная команда способна решать поставленные задачи с большей эффективностью и энтузиазмом, чем разрозненный рабочий коллектив. Эффективная корпоративная культура задает долговременную цель, создает организационные и корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для более эффективного достижения главной цели, а также убеждает сотрудников в правильности выбранных целей и принятых стандартов, задает механизм для передачи корпоративных ценностей неофитам.
Эффективная корпоративная культура является самым действенным способом разгрузить руководителя. Руководителю часто представляются более срочные и приоритетные задачи, такие как нехватка средств финансирования, налоги, проблемы с доставкой сырья и сбытом новой продукции и т.д. Решить данные проблемы без помощи коллектива приверженного целям организации, в одиночку, не сможет ни один руководитель.
Рассмотрим корпоративную культуру как метод и инструмент контекстного управления. Исследование репутации компании (репутационный аудит) – это сбор мнений целевой аудитории (потребителей, партнеров и конкурентов, контролирующих органов, СМИ) с целью поиска слабых мест компании и улучшения ее имиджа. Такому аудиту должны подвергаться любые действия и события, которые на данный момент происходят в организации, и те, которые только собираются проводиться в ней. Любое изменение, которое может повлиять на климат жизнедеятельности организации, в первую очередь, должно подвергаться проверке по данному аудиту, затем в зависимости от основных положений корпоративной культуры, изменяться и корректироваться.
Необходимо наглядно определить организационную и корпоративную культуру в компании. В компаниях организационная культура является помощником для воспроизведения и упрощения восприятия накопленного опыта, которая помогает жить в рабочей среде и достигать единства и целостности во взаимодействии с другими структурами. С точки зрения Г. Л. Тульчинского, буквально любая организация, осуществляющая определенные задачи и цели, должна заниматься воспроизводством и познанием такого социального опыта [5].
Внутренний репутационный аудит – это:
- получение сведений об удовлетворенности работников условиями внутри компании;
- оценка степени понимания коллективом целей и задач компании, а также основных аспектов ее деятельности;
- анализ отзывов о политике и действиях, проводимых в рамках данной компании;
- обнаружение проблем, связанных с адаптацией новых работников в коллективе;
- обрисовка портрета руководства на основе мнения работников;
- поиск неформальных лидеров в коллективе;
- оценка сотрудниками внутрикорпоративного климата;
- профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [2].
Рейтинг репутации - это та разница между новым клиентом, который берет телефон, чтобы позвонить в вашу компанию и работать с вами или пойти за вашим конкурентом. Этот раздел основан на мнениях о вашей компании, а также на количестве негативных отзывов, связанных с бизнесом. Потребители доверяют компании, у которой есть как минимум шесть-десять отзывов на разных поисковых ресурсах. Так, если у компании есть 10 отзывов в Google и только один на irecommend.ru, то следует потратить больше времени, чтобы заполучить нужное количество мнений на интересуемых ресурсах.
Наиболее значимыми факторами, которыми должна обладать сильная эффективная корпоративная культура организации:
- Общность интересов – коллектив обладает данной общностью, если каждая ячейка коллектива, от сотрудников и менеджеров, до директоров компании, является единым целым в плане общих ценностей и методов ведения бизнеса. Например, результатом данного фактора в рабочей деятельности будет являться быстрота принятия решений на общих собраниях и коллективных обсуждениях. Для достижения этой цели, вы должны постоянно работать с персоналом, проводить регулярные исследования, узнавать об оценке политики заработной платы от сотрудников, об условиях и обеспечении труда, о стиле управления и внутреннем климате в организации. Чтобы получить достоверные данные, вы должны заявить об анонимности данных тестов. Контейнеры также могут использоваться для сбора идей и предложений от сотрудников.
- Адекватность выбранной стратегии – цели и общее позиционирование компании на рынке не должно противоречить поставленным ценностям и духу организации. Например, культура шведской компании IKEA, о продукции которой может рассказать ее слоган – «Есть идея — есть IKEA», адекватна выбранной стратегии. Мебель данной компании отличается минимализмом, простотой и удобством как в использовании, так и в сборке. Она базируется на таких ценностях как простота, скромность и семейный дух. Именно поэтому все сотрудники, включая высокопоставленных директоров и менеджеров, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях, а в коллективе царит дружеская атмосфера.
- Адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т. д.
В результате исследований мы понимаем, что корпоративная культура имеет высокую значимость в современном менеджменте организаций. Развитая ее система обеспечивает увеличение эффективности работы предприятия, способствуя максимальному раскрытию внутренних ресурсов и способностей сотрудников, помогая наиболее полно использовать потенциал каждого сотрудника для развития компании. С помощью корпоративной культуры работники проще ориентируются в своем поведении, они намного чаще чувствуют причастность к общему делу компании, все это дает сотрудникам чувство социальной стабильности и психологической защищённости, повышает понимание и принятие ответственности за результаты своей работы.
Организационная культура способствует не только созданию внутрикорпоративного климата и внутренней «сонастроенности» сотрудников, подразделений и филиалов фирмы. Организационная культура в дополнение ко всему создаёт компании «лицо» или имидж на рынке. Она является ярким выражением индивидуальности фирмы как для существующих и потенциальных клиентов и партнёров, так и для конкурентов компании.
Кроме того, корпоративную культуру следует рассматривать как комплекс принимаемых всеми членами коллектива норм и ценностей, влияющих на деятельность в рабочей среде и выбор коммуникативных средств. Корпоративная культура является неформальным сознанием организации, формируясь и отражаясь в поведении сотрудников; она напрямую зависима от целей фирмы. В современных организациях корпоративная культура должна быть основой формирования среды, благосклонно принимающую нововведения, открытую к внедрению и созданию инноваций. Такая инновационно-ориентированная корпоративная культура помогает организациям выигрывать в конкурентной борьбе, создавая преимущество, а также противостоять внешним угрозам за счет единения корпоративных и личных ценностей в культуре компании.
И подводя итоги исследования, заметим, что в одно время с развитием межкорпоративной культуры происходит зарождение и развитие культуры бизнеса. Возникновение холдингов и укрупнение бизнеса, необходимость изыскивать ресурсы на пересечении возможностей нескольких фирм, подталкивают организацию к развитию проектного менеджмента и осознанию необходимости установления конвенциальных коммуникаций, а также интеграции ценностей, идеологии и видения.
Список литературы
- Асаул А. Н. и др. Культура организации. Проблемы формирования и управления, СПб: Гуманистика, 2006. 201 с.
- Иванова С. В. и др. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Паблишер, 2013. 284 с.
- Орехов С. А., Селезнев В. А., Тихомирова Н. В. Корпоративный менеджмент. М.: Дашков и К., 2017. 440 с.
- Пирог Я. Ю. Корпоративная культура: источники, традиции, современное состояние, тенденции развития. М.: Лаборатория книги, 107 с.
- Тульчинский Г. Л. Бизнес в России. Проблема социального признания и уважения. М.: Вершина, 2006. 384 с.
- Ouchi W. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge, 1981.
References
- Asaul A. N. i dr. Kultura organizatsii. Problemy formirovaniya i upravleniya. SPb: Gumanistika, 2006. 201 p.
- Ivanova S. V. i dr. Razvitie potentsiala sotrudnikov: professionalnye kompetentsii, liderstvo, kommunikatsii. M.: Alpina Pablisher, 2013. 284 p.
- Orekhov S. A., Seleznev V. A. Tikhomirova N. V. Korporativnyy menedzhment. M.: Dashkov i K., 2017. 440 p.
- Pirog Ya. Yu. Korporativnaya kultura: istochniki, traditsii, sovremennoe sostoyanie, tendentsii razvitiya. M.: Laboratoriya knigi, 2012. 107 p.
- Tulchinskiy G. L. Biznes v Rossii. Problema sotsial'nogo priznaniya i uvazheniya. M.: Vershina, 2006. 384 p.
- Ouchi W. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. 1981.
Научный руководитель: Оришев А.Б.
Рецензенты:
Бронникова Е. М. – кандидат экономических наук, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».
Федоров А. В. - бизнес-тренер, консультант компаний: «Норильский комбинат», «Автомир», «РОСНО» и др.
Работа поступила в редакцию: 25.05.2018 г.
