Ильченко С. В. Отбор персонала как составляющая кадровой политики организации
Ильченко С. В. Отбор персонала как составляющая кадровой политики организации
Образец ссылки на эту статью: Ильченко С. В. Отбор персонала как составляющая кадровой политики организации // Бизнес и дизайн ревю. 2019. № 1 (13). С. 5.
УДК 35.08-057.17
ОТБОР ПЕРСОНАЛА КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Ильченко Светлана Владимировна
НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, заведующий кафедрой жилищного хозяйства и управления персоналом, strelec200763@mail.ru., +7-915-011-95-54.
В сложившихся социально-экономических условиях повышается актуальность использования современных и эффективных методов подбора и отбора персонала организации. Цель статьи – раскрыть роль отбора персонала как составляющей кадровой политики организации. Описаны концептуальные подходы к рассмотрению процессов подбора и отбора персонала: системный, процессный и инструментальный. Выявлены проблемы, снижающие результативность подбора и отбора персонала организации.
Ключевые слова: подбор; отбор и найм персонала; кадровая политика организации; кадровый состав организации.
SELECTION OF PERSONNEL AS A COMPONENT OF THE PERSONNEL POLICY OF THE ORGANIZATION
Ilchenko Svetlana Vladimirovna
NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, head of the Department of Housing and Human Resources Management, strelec200763@mail.ru, +7-915-011-95-54.
In the current socio-economic conditions, the relevance of using modern and effective methods of selecting and selecting an organization’s personnel is increasing. The purpose of the article is to reveal the role of personnel selection as a component of the organization’s personnel policy. Conceptual approaches to reviewing the processes of personnel selection and selection are described: system, process and instrumental. Identified problems that reduce the effectiveness of the selection and selection of staff of the organization.
Keywords: selection, selection and hiring of personnel, personnel policy of the organization, personnel structure of the organization.
Один из бизнес-процессов, который призвана оптимизировать служба персонала организации – подбор, отбор и найм персонала. Подбор персонала – это система мер и мероприятий, направленных на привлечение персонала в соответствии с потребностями компании.
Отбор персонала – это технология выбора кандидата, соответствующего требованиям к должности, заработной платы, условиям труда, профессиональному и карьерному росту.
Подбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящим от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха компании.
Исследуемая проблема заключается в недостаточной эффективности используемых методов и технологий подбора персонала в организациях, вследствие чего наблюдаются расхождения между плановой и фактической численностью персонала, снижается эффективность использования трудовых ресурсов.
Кадровая политика организации – это совокупность норм и правил, определяющих содержание и направление работы с персоналом. Она является ядром управления персонала, так как именно с помощью кадровой политики осуществляется реализация всех целей и задач организации и области управления персоналом. Изучение процесса управления персоналом не стоит на месте – постоянно совершенствуются имеющиеся подходы и способы ведения работы в области кадров, появляются новые, изучаются подходы уже имеющихся успешных и активно развивающихся организаций других стран. Это понятно, так как в наше время именно отсутствие грамотной политики, недостаточная осведомленность в области использования человеческих ресурсов приводит к снижению их эффективности и организации в целом.
Кадровая политика является средством реализации задач и целей управления персоналом. В сущности, кадровая политика – это целый комплекс мер и способов, которые направлены на развитие, поддержание и эффективное использование навыков, умений и способностей всех работников ради реализации главной миссии организации в целом. Другими словами, это нормы, правила и цели в совокупности, определяющие направление работы с персоналом организации. С помощью кадровой политики реализуются цели и задачи системы управления персоналом любой организации. Таким образом, кадровая политика является ее центром, ядром.
Объект кадровой политики – это кадровый состав организации, ее персонал. Он является самым стратегически ценным звеном любой деятельности, главным фактором достижения основных целей. От степени квалификации кадров, их умений, профессиональной подготовки и потенциала зависит степень успешности организации, ее эффективность и результативность. В этой связи, можно сделать вывод, что кадровая политика – это направление работы с персоналом, создающееся с целью совмещения основных задач и приоритетов организации и ее сотрудников. В сущности, это основополагающие принципы работы с персоналом, стратегическая линия поведения в отношении кадров, эффективного отбора, правильной расстановки, обучения, использования и совершенствования. Данные принципы и методы работы осуществляются на практике кадровой службой конкретной организации.
Главная задача кадровой политики состоит в создании коллектива, который эффективно способствует слиянию целей организации и ее сотрудников, их уравновешиванию и взаимозависимости. Соответственно, содержание ее заключается в разработке правил, процедур, средств и методов, используемых при отборе персонала, его обучении, мотивации, развития, продвижении по карьерной лестнице и т.п. Другими словами, это формирование основных требований к кадрам организации, исходящих из принципиальных позиций руководства в этой области.
Подбор и отбор персонала можно рассмотреть, как систему, включенную в общую политику управления персоналом, но в тоже время, имеющую собственную структуру, функции, направления взаимодействия с внутренней и внешней средой. Такой подход определен в теории и практике управления как системный.
Система подбора персонала включает такие элементы, как организационная структура, штатное расписание, требования к должности, описание должностных инструкций, каналы поиска и привлечения кандидатов, методы отбора и т.д. Функциональное назначение подбора определяется теми задачами, которые решает данный процесс, а именно: анализ рынка труда, выявление внутренней потребности организации в привлечении персонала, организация взаимодействия с внешней средой.
Основная функция отбора заключается в удовлетворении потребности организации в сотруднике, обладающем определенными профессиональными и личными характеристиками.
Так как подбор персонала определен как «процесс» к его анализу в полной мере можно применить процессный подход. Процесс подбора и отбора персонала рассматривается как набор взаимосвязанных и последовательных этапов.
Процессный подход предполагает определение таких понятий, как вход и выход (результат) процесса, клиент и исполнитель, документальное сопровождение. Входом процесса подбора является наличие и осознание реальной потребности в привлечении персонала. Выходом или результатом – своевременное предоставление персонала, соответствующего установленным требованиям к должности. Клиентом процесса является внутренний заказчик, руководитель подразделения, в котором возникла необходимость в привлечении персонала. Исполнителем процесса является менеджер (специалист) по подбору.
Документация процесса состоит из: формы заявки на персонал, требования к должности, формы базы резюме, формы списков кандидатов, отобранных по результатам анализа резюме и по итогам первичного собеседования.
Каждый этап может быть оценен на предмет результативности и эффективности, т.е. соотношения задействованных ресурсов и достигнутых результатов. Благодаря этому, весь процесс, так же, как и отдельные его этапы, могут быть реорганизованы и усовершенствованы.
Следующий концептуальный подход к подбору персонала можно определить, как инструментальный. Данный подход предполагает использование различных инструментов: методов, технологий, приемов для обоснованного отбора кандидатов.
В современной практике управления персоналом сложились два основных подхода к рассмотрению подбора и отбора персонала в организации: «ориентация на кандидата» и «ориентация на вакансию».
Первый подход – ориентация на кандидата – предполагает, что процесс подбора организован таким образом, чтобы максимально полно составить портрет кандидата, выявить его сильные стороны и зоны роста, оценить его ресурсный потенциал и ценность для компании. В рамках данного подхода важным является то, что кандидат может привнести в организацию, чем он может быть полезен. Для кандидатов, представляющих потенциальную ценность, могут быть скорректированы должностные обязанности или предложена иная должность, отличная от той, на которую он изначально претендовал.
Второй подход – ориентация на вакансию – заключается в предварительном описании требований к должности. В соответствии с этими требованиями и ведется отбор потенциальных кандидатов. Результатом данного мероприятия является замещение вакансии кандидатом, который в большей степени соответствует обозначенным требованиям.
Если рассматривать процесс подбора персонала как кадровую политику, то можно выделить такие подходы, как:
1) подбор по принципу «соответствия корпоративной культуре» – здесь большое внимание уделяется ценностям кандидата, благодаря которым кандидат сможет быстро адаптироваться в организационной среде;
2) подбор по принципу «обновления» - используется тогда, когда сложившаяся организационная структура и атмосфера в трудовом коллективе нуждается в развитии и кардинальных изменениях;
3) подбор, ориентированный на стратегическое развитие, предполагает наличие системы профессионального развития персонала, а также условий для долгосрочной карьеры в организации;
4) подбор, нацеленный на решение тактических задач, используется для закрытия постоянных и оперативных вакансий;
5) подбор готовых специалистов или, как их еще называют «подготовленных кандидатов», т.е. таких кандидатов, которые полностью соответствуют требованиями к должности;
6) подбор подготавливаемых специалистов, т.е. кандидатов, обладающих потенциалом развития, но не имеющих сформированных навыков, умений и знаний для самостоятельной практической работы.
Выбор того или иного подхода определяется принятой кадровой политикой в организации, корпоративными ценностями в отношении персонала, а также особенностями стиля управления трудовым коллективом.
Таким образом, рассмотрение процессов подбора и отбора персонала осуществляется в рамках таких концептуальных подходов, как: системный, процессный и инструментальный.
Системный подход рассматривает подбор и отбор персонала как совокупность элементов, имеющих определенное функциональное назначение.
Процессный подход определяет подбор и отбор персонала как последовательность взаимосвязанных этапов.
Инструментальный подход основан на выделении и анализе отдельных технологий, методов, приемов, используемых при подборе и отборе персонала.
Процесс подбора осложняется динамичными изменениями на рынке труда и в организации. Спрогнозировать точно потребность в персонале на долгосрочный период времени достаточно проблематично. Поэтому повышается актуальность в разработке и применении методов краткосрочного планирования, которые позволяют гибко подходить к реализации кадровой политики и обеспечению потребностей организации в кадрах.
Вторая проблема заключается в высоком субъективизме при работе с персоналом, в частности, при подборе и отборе кадров. Специалисты по подбору зачастую руководствуются интуицией, внутренними оценками и неким «чутьем» и отдают предпочтение тем кандидатам, которые понравились им лично, пусть они и не обладают всеми необходимыми качествами. Это повышает риск трудоустройства кандидата, который будет неэффективен на занятой позиции.
Отдельно следует остановиться на проблеме привлечения специалистов высокого уровня. Такие специалисты востребованы на рынке труда и их достаточно мало, поэтому они либо уже обеспечили себе занятость в соответствии с личными требованиями, либо имеют конкретные предложения от организаций, и уже сами выбирают, какую организацию предпочесть. Прежде, чем предложить такому кандидату смену работы, важно понимать, по какой причине сотрудник годов к этой смене и не повлияет ли эта причина на его дальнейшую трудовую деятельность.
В погоне за качественными кандидатами организации упускают важный момент: не все кандидаты с опытом работы в определенной сфере и имеющие профессиональные успехи будут также успешны в другой организации [1, с. 10].
Еще один критический момент в привлечении опытных специалистов заключается в высоких требованиях к работодателю. Такие специалисты ориентируются на достигнутый уровень заработной платы, а она, как правило, нарабатывается со временем.
Кроме того, выделяют ряд сопутствующих проблем, таких, как несовершенство методологии подбора, несоответствие технологий и инструментов подбора тем целям и задачам, которые стоят перед специалистом по персоналу в образовательной организации, ограниченный набор инструментов или отсутствие гибкого и индивидуального подхода к решению разных ситуаций по комплектованию кадрового состава.
Для решения обозначенных и сопутствующих проблем отечественными и зарубежными исследователями было предложено несколько теоретических моделей и практических рекомендаций.
Для решения проблемы субъективизма при подборе западными специалистами была предложена практика модели компетенций.
Изначально, в практике американского менеджмента под компетенцией понималась характеристика сотрудника, которая определяет его трудовое поведение. Именно компетенция позволяет достигать результатов, решать задачи и исполнять должностные обязанности. В Европе понятие компетенции было несколько иное. Под компетенцией здесь понималась способность сотрудников осуществлять трудовые функции в системе с заданными параметрами и стандартами. Компетенция существует не сама по себе, а только в организационной системе коммуникаций [4, с. 83].
В отечественной практике понимание компетенций было конкретизировано таким образом: «Модель компетенции – полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности».
Компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе [2, с. 47].
Выделяют следующие виды компетенций:
1) Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей организации, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой организации. Оптимально обозначить пять-семь корпоративных компетенций.
2) Управленческие (или менеджерские), необходимые руководителям для успешного достижения целей организации. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д. [5, p. 409-410; 6, p. 3-6];
3) Профессиональные (или технические) компетенции, применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом [3, с. 13].
Использование моделей компетенций в подборе позволяет минимизировать субъективизм сотрудников, отвечающих за привлечение персонала, а также отбирать действительно таких кандидатов, которые бы могли решать поставленные перед ними задачи и способствовать достижению целей образовательной организации.
Для эффективного и качественного отбора специалистов высокого уровня рекомендуется использовать структурированное и многоуровневое интервью. Этот метод активно используется как в зарубежной, так и в отечественной практике.
Структурированное интервью – это заранее подготовленный алгоритм вопросов, распределенных по определенным тематическим блокам. Преимуществом структурированного интервью перед другими формами собеседования является то, что ответы кандидатов не только удобно анализировать, но и можно сравнивать друг с другом, выявлять наиболее значимые характеристики и ценную информацию.
В структурированном интервью зарубежные специалисты рекомендуют акцентировать внимание на прошлом трудовом опыте кандидата, на профессиональных достижениях, стиле работы и управления, индивидуальных особенностях в решении практических и рабочих задач. Среди отечественных авторов преобладает позиция, что структурированное интервью может дать гораздо больше информации, если фиксировать не только содержание ответов, но и невербальные проявления кандидата.
Общее решение проблем подбора, в котором сходятся как отечественные, так и зарубежные исследователи, заключается в использовании комплексного подхода, сочетающего в себе психологию, экономику и управление персоналом.
Список литературы
References
Рецензенты:
Мальцева Е.С. – кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».
Здоров М.А. – кандидат экономических наук, Институт искусств и информационных технологий.
Работа поступила в редакцию: 08.01.2019 г.
УДК 35.08-057.17
ОТБОР ПЕРСОНАЛА КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Ильченко Светлана Владимировна
НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, заведующий кафедрой жилищного хозяйства и управления персоналом, strelec200763@mail.ru., +7-915-011-95-54.
В сложившихся социально-экономических условиях повышается актуальность использования современных и эффективных методов подбора и отбора персонала организации. Цель статьи – раскрыть роль отбора персонала как составляющей кадровой политики организации. Описаны концептуальные подходы к рассмотрению процессов подбора и отбора персонала: системный, процессный и инструментальный. Выявлены проблемы, снижающие результативность подбора и отбора персонала организации.
Ключевые слова: подбор; отбор и найм персонала; кадровая политика организации; кадровый состав организации.
SELECTION OF PERSONNEL AS A COMPONENT OF THE PERSONNEL POLICY OF THE ORGANIZATION
Ilchenko Svetlana Vladimirovna
NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, head of the Department of Housing and Human Resources Management, strelec200763@mail.ru, +7-915-011-95-54.
In the current socio-economic conditions, the relevance of using modern and effective methods of selecting and selecting an organization’s personnel is increasing. The purpose of the article is to reveal the role of personnel selection as a component of the organization’s personnel policy. Conceptual approaches to reviewing the processes of personnel selection and selection are described: system, process and instrumental. Identified problems that reduce the effectiveness of the selection and selection of staff of the organization.
Keywords: selection, selection and hiring of personnel, personnel policy of the organization, personnel structure of the organization.
Один из бизнес-процессов, который призвана оптимизировать служба персонала организации – подбор, отбор и найм персонала. Подбор персонала – это система мер и мероприятий, направленных на привлечение персонала в соответствии с потребностями компании.
Отбор персонала – это технология выбора кандидата, соответствующего требованиям к должности, заработной платы, условиям труда, профессиональному и карьерному росту.
Подбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящим от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха компании.
Исследуемая проблема заключается в недостаточной эффективности используемых методов и технологий подбора персонала в организациях, вследствие чего наблюдаются расхождения между плановой и фактической численностью персонала, снижается эффективность использования трудовых ресурсов.
Кадровая политика организации – это совокупность норм и правил, определяющих содержание и направление работы с персоналом. Она является ядром управления персонала, так как именно с помощью кадровой политики осуществляется реализация всех целей и задач организации и области управления персоналом. Изучение процесса управления персоналом не стоит на месте – постоянно совершенствуются имеющиеся подходы и способы ведения работы в области кадров, появляются новые, изучаются подходы уже имеющихся успешных и активно развивающихся организаций других стран. Это понятно, так как в наше время именно отсутствие грамотной политики, недостаточная осведомленность в области использования человеческих ресурсов приводит к снижению их эффективности и организации в целом.
Кадровая политика является средством реализации задач и целей управления персоналом. В сущности, кадровая политика – это целый комплекс мер и способов, которые направлены на развитие, поддержание и эффективное использование навыков, умений и способностей всех работников ради реализации главной миссии организации в целом. Другими словами, это нормы, правила и цели в совокупности, определяющие направление работы с персоналом организации. С помощью кадровой политики реализуются цели и задачи системы управления персоналом любой организации. Таким образом, кадровая политика является ее центром, ядром.
Объект кадровой политики – это кадровый состав организации, ее персонал. Он является самым стратегически ценным звеном любой деятельности, главным фактором достижения основных целей. От степени квалификации кадров, их умений, профессиональной подготовки и потенциала зависит степень успешности организации, ее эффективность и результативность. В этой связи, можно сделать вывод, что кадровая политика – это направление работы с персоналом, создающееся с целью совмещения основных задач и приоритетов организации и ее сотрудников. В сущности, это основополагающие принципы работы с персоналом, стратегическая линия поведения в отношении кадров, эффективного отбора, правильной расстановки, обучения, использования и совершенствования. Данные принципы и методы работы осуществляются на практике кадровой службой конкретной организации.
Главная задача кадровой политики состоит в создании коллектива, который эффективно способствует слиянию целей организации и ее сотрудников, их уравновешиванию и взаимозависимости. Соответственно, содержание ее заключается в разработке правил, процедур, средств и методов, используемых при отборе персонала, его обучении, мотивации, развития, продвижении по карьерной лестнице и т.п. Другими словами, это формирование основных требований к кадрам организации, исходящих из принципиальных позиций руководства в этой области.
Подбор и отбор персонала можно рассмотреть, как систему, включенную в общую политику управления персоналом, но в тоже время, имеющую собственную структуру, функции, направления взаимодействия с внутренней и внешней средой. Такой подход определен в теории и практике управления как системный.
Система подбора персонала включает такие элементы, как организационная структура, штатное расписание, требования к должности, описание должностных инструкций, каналы поиска и привлечения кандидатов, методы отбора и т.д. Функциональное назначение подбора определяется теми задачами, которые решает данный процесс, а именно: анализ рынка труда, выявление внутренней потребности организации в привлечении персонала, организация взаимодействия с внешней средой.
Основная функция отбора заключается в удовлетворении потребности организации в сотруднике, обладающем определенными профессиональными и личными характеристиками.
Так как подбор персонала определен как «процесс» к его анализу в полной мере можно применить процессный подход. Процесс подбора и отбора персонала рассматривается как набор взаимосвязанных и последовательных этапов.
Процессный подход предполагает определение таких понятий, как вход и выход (результат) процесса, клиент и исполнитель, документальное сопровождение. Входом процесса подбора является наличие и осознание реальной потребности в привлечении персонала. Выходом или результатом – своевременное предоставление персонала, соответствующего установленным требованиям к должности. Клиентом процесса является внутренний заказчик, руководитель подразделения, в котором возникла необходимость в привлечении персонала. Исполнителем процесса является менеджер (специалист) по подбору.
Документация процесса состоит из: формы заявки на персонал, требования к должности, формы базы резюме, формы списков кандидатов, отобранных по результатам анализа резюме и по итогам первичного собеседования.
Каждый этап может быть оценен на предмет результативности и эффективности, т.е. соотношения задействованных ресурсов и достигнутых результатов. Благодаря этому, весь процесс, так же, как и отдельные его этапы, могут быть реорганизованы и усовершенствованы.
Следующий концептуальный подход к подбору персонала можно определить, как инструментальный. Данный подход предполагает использование различных инструментов: методов, технологий, приемов для обоснованного отбора кандидатов.
В современной практике управления персоналом сложились два основных подхода к рассмотрению подбора и отбора персонала в организации: «ориентация на кандидата» и «ориентация на вакансию».
Первый подход – ориентация на кандидата – предполагает, что процесс подбора организован таким образом, чтобы максимально полно составить портрет кандидата, выявить его сильные стороны и зоны роста, оценить его ресурсный потенциал и ценность для компании. В рамках данного подхода важным является то, что кандидат может привнести в организацию, чем он может быть полезен. Для кандидатов, представляющих потенциальную ценность, могут быть скорректированы должностные обязанности или предложена иная должность, отличная от той, на которую он изначально претендовал.
Второй подход – ориентация на вакансию – заключается в предварительном описании требований к должности. В соответствии с этими требованиями и ведется отбор потенциальных кандидатов. Результатом данного мероприятия является замещение вакансии кандидатом, который в большей степени соответствует обозначенным требованиям.
Если рассматривать процесс подбора персонала как кадровую политику, то можно выделить такие подходы, как:
1) подбор по принципу «соответствия корпоративной культуре» – здесь большое внимание уделяется ценностям кандидата, благодаря которым кандидат сможет быстро адаптироваться в организационной среде;
2) подбор по принципу «обновления» - используется тогда, когда сложившаяся организационная структура и атмосфера в трудовом коллективе нуждается в развитии и кардинальных изменениях;
3) подбор, ориентированный на стратегическое развитие, предполагает наличие системы профессионального развития персонала, а также условий для долгосрочной карьеры в организации;
4) подбор, нацеленный на решение тактических задач, используется для закрытия постоянных и оперативных вакансий;
5) подбор готовых специалистов или, как их еще называют «подготовленных кандидатов», т.е. таких кандидатов, которые полностью соответствуют требованиями к должности;
6) подбор подготавливаемых специалистов, т.е. кандидатов, обладающих потенциалом развития, но не имеющих сформированных навыков, умений и знаний для самостоятельной практической работы.
Выбор того или иного подхода определяется принятой кадровой политикой в организации, корпоративными ценностями в отношении персонала, а также особенностями стиля управления трудовым коллективом.
Таким образом, рассмотрение процессов подбора и отбора персонала осуществляется в рамках таких концептуальных подходов, как: системный, процессный и инструментальный.
Системный подход рассматривает подбор и отбор персонала как совокупность элементов, имеющих определенное функциональное назначение.
Процессный подход определяет подбор и отбор персонала как последовательность взаимосвязанных этапов.
Инструментальный подход основан на выделении и анализе отдельных технологий, методов, приемов, используемых при подборе и отборе персонала.
Процесс подбора осложняется динамичными изменениями на рынке труда и в организации. Спрогнозировать точно потребность в персонале на долгосрочный период времени достаточно проблематично. Поэтому повышается актуальность в разработке и применении методов краткосрочного планирования, которые позволяют гибко подходить к реализации кадровой политики и обеспечению потребностей организации в кадрах.
Вторая проблема заключается в высоком субъективизме при работе с персоналом, в частности, при подборе и отборе кадров. Специалисты по подбору зачастую руководствуются интуицией, внутренними оценками и неким «чутьем» и отдают предпочтение тем кандидатам, которые понравились им лично, пусть они и не обладают всеми необходимыми качествами. Это повышает риск трудоустройства кандидата, который будет неэффективен на занятой позиции.
Отдельно следует остановиться на проблеме привлечения специалистов высокого уровня. Такие специалисты востребованы на рынке труда и их достаточно мало, поэтому они либо уже обеспечили себе занятость в соответствии с личными требованиями, либо имеют конкретные предложения от организаций, и уже сами выбирают, какую организацию предпочесть. Прежде, чем предложить такому кандидату смену работы, важно понимать, по какой причине сотрудник годов к этой смене и не повлияет ли эта причина на его дальнейшую трудовую деятельность.
В погоне за качественными кандидатами организации упускают важный момент: не все кандидаты с опытом работы в определенной сфере и имеющие профессиональные успехи будут также успешны в другой организации [1, с. 10].
Еще один критический момент в привлечении опытных специалистов заключается в высоких требованиях к работодателю. Такие специалисты ориентируются на достигнутый уровень заработной платы, а она, как правило, нарабатывается со временем.
Кроме того, выделяют ряд сопутствующих проблем, таких, как несовершенство методологии подбора, несоответствие технологий и инструментов подбора тем целям и задачам, которые стоят перед специалистом по персоналу в образовательной организации, ограниченный набор инструментов или отсутствие гибкого и индивидуального подхода к решению разных ситуаций по комплектованию кадрового состава.
Для решения обозначенных и сопутствующих проблем отечественными и зарубежными исследователями было предложено несколько теоретических моделей и практических рекомендаций.
Для решения проблемы субъективизма при подборе западными специалистами была предложена практика модели компетенций.
Изначально, в практике американского менеджмента под компетенцией понималась характеристика сотрудника, которая определяет его трудовое поведение. Именно компетенция позволяет достигать результатов, решать задачи и исполнять должностные обязанности. В Европе понятие компетенции было несколько иное. Под компетенцией здесь понималась способность сотрудников осуществлять трудовые функции в системе с заданными параметрами и стандартами. Компетенция существует не сама по себе, а только в организационной системе коммуникаций [4, с. 83].
В отечественной практике понимание компетенций было конкретизировано таким образом: «Модель компетенции – полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности».
Компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе [2, с. 47].
Выделяют следующие виды компетенций:
1) Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей организации, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой организации. Оптимально обозначить пять-семь корпоративных компетенций.
2) Управленческие (или менеджерские), необходимые руководителям для успешного достижения целей организации. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д. [5, p. 409-410; 6, p. 3-6];
3) Профессиональные (или технические) компетенции, применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом [3, с. 13].
Использование моделей компетенций в подборе позволяет минимизировать субъективизм сотрудников, отвечающих за привлечение персонала, а также отбирать действительно таких кандидатов, которые бы могли решать поставленные перед ними задачи и способствовать достижению целей образовательной организации.
Для эффективного и качественного отбора специалистов высокого уровня рекомендуется использовать структурированное и многоуровневое интервью. Этот метод активно используется как в зарубежной, так и в отечественной практике.
Структурированное интервью – это заранее подготовленный алгоритм вопросов, распределенных по определенным тематическим блокам. Преимуществом структурированного интервью перед другими формами собеседования является то, что ответы кандидатов не только удобно анализировать, но и можно сравнивать друг с другом, выявлять наиболее значимые характеристики и ценную информацию.
В структурированном интервью зарубежные специалисты рекомендуют акцентировать внимание на прошлом трудовом опыте кандидата, на профессиональных достижениях, стиле работы и управления, индивидуальных особенностях в решении практических и рабочих задач. Среди отечественных авторов преобладает позиция, что структурированное интервью может дать гораздо больше информации, если фиксировать не только содержание ответов, но и невербальные проявления кандидата.
Общее решение проблем подбора, в котором сходятся как отечественные, так и зарубежные исследователи, заключается в использовании комплексного подхода, сочетающего в себе психологию, экономику и управление персоналом.
Список литературы
- Гонина О. О., Ильченко С. В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала// Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 3 (11). С. 8-14.
- Ильченко С. В. Содержание модели компетенций руководителя образовательного учреждения // Традиции и новации в профессиональной подготовке и деятельности педагога. Тверь: ТГУ, 2015. С. 46-51.
- Ильченко С. В. Разработка содержания компетенций руководителя в системе управления человеческими ресурсами компании // Актуальные вопросы теории и практики экономики, управления и психологии. Материалы международной (заочной) научно-практической конференции. М.: МЭИ, 2014. С. 11-19.
- Оришев А. Б. Специфика делового общения и коммуникаций в Европе // Маркетинговые коммуникации. 2017. № 2. С. 82-89.
- Morozov V. Yu., Murashova Yu. V., Lustina T. N., Panova A. G., Danilova V. A. Formation of Human Resource Management System in Organizations - European Research Studies Journal Volume XX, Issue 2A, 2017. pp. 408-421.
- Theriou G. N. Strategic Management Process and the Importance of Structured Formality, Financial and Non-Financial Information. - European Research Studies Journal, 2015. N 18 (2). pp. 3-28.
References
- Gonina O. O., Ilchenko S. V. Aktualnye aspekty effektivnoy sistemy adaptatsii personala - Biznes i dizayn revyu. 2018. no 3 (11). pp. 8-14.
- Ilchenko S. V. Soderzhanie modeli kompetentsiy rukovoditelya obrazovatelnogo uchrezhdeniya - Traditsii i novatsii v professionalnoy podgotovke i deyatelnosti pedagoga. Tver: TGU, 2015. pp. 46-51.
- Ilchenko S. V. Razrabotka soderzhaniya kompetentsiy rukovoditelya v sisteme upravleniya chelovecheskimi resursami kompanii - Aktualnye voprosy teorii i praktiki ekonomiki, upravleniya i psikhologii. Materialy mezhdunarodnoy (zaochnoy) nauchno-prakticheskoy konferentsii. M.: MEI, 2014. pp. 11-19.
- Orishev A. B. Spetsifika delovogo obscheniya i kommunikatsiy v Evrope - Marketingovye kommunikatsii. 2017. no 2. pp. 82-89.
- Morozov V. Yu., Murashova Yu. V., Lustina T. N., Panova A. G., Danilova V. A. Formation of Human Resource Management System in Organizations - European Research Studies Journal Volume XX, Issue 2A, 2017. pp. 408-421.
- Theriou G. N. Strategic Management Process and the Importance of Structured Formality, Financial and Non-Financial Information. - European Research Studies Journal, 2015. no 18 (2). pp. 3-28.
Рецензенты:
Мальцева Е.С. – кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».
Здоров М.А. – кандидат экономических наук, Институт искусств и информационных технологий.
Работа поступила в редакцию: 08.01.2019 г.