Гонина О.О., Ильченко С.В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала
Гонина О.О., Ильченко С.В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала
Образец ссылки на эту статью: Гонина О.О., Ильченко С.В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала // Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 3 (11). С. 8.
УДК 658.336
АКТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Гонина Ольга Олеговна
ФБГОУ ВО «Тверской государственный университет», Тверь, Россия (170000, г. Тверь, ул. Желябова, 33), кандидат психологических наук, доцент, заведующая базовой кафедрой психологии и педагогики дошкольного образования, olg1015@yandex.ru, 8-906-555-16-60.
Ильченко Светлана Владимировна
НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д.6, корп.1), кандидат педагогических наук, доцент, заведующая кафедрой жилищного хозяйства и управления персон 8-915-011-95-54.
В условиях нестабильной экономической ситуации проведение эффективной и целенаправленной адаптации новых сотрудников является необходимостью для повышения привлекательности работодателя и конкурентоспособности организации в целом. Успешная адаптация позволяет сократить время освоения работника на новом месте и увеличить производительность его труда в короткие сроки.
Цель статьи – раскрыть актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала организации. В статье описаны факторы, влияющие на процессы адаптации персонала. Сформулированы этапы комплексной работы по выстраиванию системы адаптации. Описаны условия создания эффективной процедуры адаптации персонала организации.
Ключевые слова: адаптация персонала; трудовая адаптация; социально-психологическая адаптация; степень адаптированности специалиста; профессиональный кризис.
ACTUAL ASPECTS OF EFFECTIVE SYSTEM OF PERSONNEL ADAPTATION
Gоnina Olga Olegovna
«Tver state University», Tver, Russia (170000, Tver, street zheljabova, 33), candidate of psychological Sciences, associate Professor, head of basic Department of psychology and pedagogics of preschool education, olg1015@yandex.ru, 8-906-555-16-60.
Ilchenko Svetlana Vladimirovna
NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, head of the Department of Housing and Human Resources Management, strelec200763@mail.ru.
In an unstable economic situation, effective and targeted adaptation of new employees is a necessity to increase the attractiveness of the employer and the competitiveness of the organization as a whole. Successful adaptation allows to reduce the time of development of the employee in a new place and increase the productivity of his labor in a short time.
The purpose of the article is to reveal the actual aspects of an effective system for the adaptation of the personnel of the organization.
The article describes the factors that affect the processes of staff adaptation. Stages of complex work on building an adaptation system are formulated. The conditions for the creation of an effective procedure for the adaptation of the personnel of the organization.
Keywords: adaptation of personnel; labor adaptation; socio-psychological adaptation; degree of adaptation of a specialist; professional crisis.
Необходимость создания наиболее эффективной системы адаптации персонала неразрывно связана с темпами развития современной экономики. Очевидно, что успех организации зависит от выбранной стратегии по отбору кадрового состава. У каждой компании может быть индивидуальная методика найма и трудовой адаптации персонала, приемлемая в тех или иных условиях. Таким образом, прием и последующая трудовая адаптация персонала являются важнейшими элементами системы управления персоналом и кадровой политики организации. Обязанностью кадровой службы компании является составление программ внедрения системы адаптации, роль которой возрастает в условиях функционирования рынка труда [1].
Адаптация персонала – это процесс ознакомления сотрудника с целями, стратегией, работниками, а также деятельностью всей организации, и выработки соответствующего поведения в соответствии с требованиями компании.
От успешной адаптации новых сотрудников в большой степени зависит решение следующих бизнес-задач:
- уменьшение стартовых издержек;
- снижение текучести кадров;
- быстрое достижение показателей эффективности труда;
- бесстрессовое вхождение сотрудника в коллектив.
Каждый человек обладает определенным набором профессиональных и личных качеств, сложившимся мировоззрением, привычками, целями и устремлениями. Все это в сумме создают его уникальность и ценность как работника. Становясь сотрудником новой организации, человек оказывается в корпоративной среде, которой, в свою очередь, свойственны определенные специфические характеристики. Работник вынужден переосмыслить свои привычки и взгляды, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, выработать соответствующую стратегию поведения.
На основе анализа публикаций можно утверждать, что единого подхода к управлению процессом адаптации персонала на предприятиях не существует. Этот процесс моделируется специалистами по управлению персоналом в каждой организации отдельно. Поэтому формирование процедуры адаптации требует унификации для достижения стратегических целей деятельности организации.
На процессы адаптации персонала в организации оказывает влияние большое количество факторов, таких как:
- морально-психологический климат в организации и, в частности, в рабочей группе, где находится адаптируемый работник;
- правовое регулирование отношений работодателя и наемного работника;
- воздействие на процесс адаптации со стороны руководства или профсоюзной организации;
- характер и содержание труда адаптируемого сотрудника;
- уровень организации и условий труда;
- готовность рабочего места адаптируемого работника к трудовому процессу;
- нормы межличностных отношений, принятых в коллективе, а также морально-психологического климата.
В процессе управления персоналом организации необходимо учитывать существование различных видов адаптации, например, производственную и внепроизводственную адаптацию, профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую и другие виды.
Одними из составляющих успешного введения в новую должность нового сотрудника стоит выделить психологические аспекты, т.к. процесс адаптации в коллективе занимает всех его членов с их многообразием характеров, темпераментов, менталитетов и многих других качеств и характеристик данных индивидов.
Социально-психологическая адаптация для многих руководителей представляется в виде специализированной подготовки сотрудника к конкретной работе. Однако продуктивность деятельности работника зависит не только от грамотного владения профессиональными навыками. На трудоспособность и продуктивность сотрудника влияет также психологический климат, стиль руководства его начальника и другие факторы [4].
К основным факторам, влияющим на выбор метода адаптации, относятся: возрастная категория сотрудников и гендерный признак.
Система адаптации - своеобразный арсенал инструментов, находящийся в распоряжении отдела кадров, линейного руководителя и топ-менеджмента компании. Для каждого сотрудника, исходя из его профессионального уровня и должности, применяется свой набор мероприятий.
Существует и общая схема поведения работодателя, принятая к исполнению на многих предприятиях. Она зарекомендовала себя как эффективная на период адаптации недавно принятого персонала независимо от должности.
Психологи и работники кадровых служб выделят следующие аспекты адаптации новичка:
В компаниях, где руководство заботится о комфорте своих работников, наиболее популярными методами адаптации являются наставничество и тренинги.
Адаптация новичка начинается еще до его выхода на работу. Очень важно правильно организовать первый день работы новичка в компании. Сначала происходит оформление трудового договора. Затем - ознакомление с письменными источниками о правилах работы в компании, инструктаж, знакомство с компанией и коллективом, экскурсия по отделам и цехам. Далее следуют длительная беседа с наставником, обсуждение плана работы на день, неделю, месяц.
Для облегчения вхождения в должность необходимы ежедневная работа с наставником и контроль за работой новичка, прохождение обязательных программ обучения, если они предусмотрены в компании.
К концу испытательного срока наставнику, руководителю и самому сотруднику необходимо заполнить анкету, позволяющую оценить работу последнего в период испытательного срока. Руководство должно принять решение о положительных (отрицательных) итогах прохождения испытания.
К каждой должности и уровню квалификации применяется свой набор из арсенала адаптационных инструментов. Однако в любом случае необходим адаптационный лист. Его можно назвать планом адаптации, планом стажировки, как-то иначе, но он должен существовать в письменном виде, быть согласован со всеми руководителями нового сотрудника и быть доступен ему самому. В адаптационном листе обычно указываются задачи на период испытания и конкретные действия, которые необходимо совершить сотруднику и в плане адаптации, и в плане исполнения своих функциональных обязанностей.
Испытательный срок - юридическое понятие, он может устанавливаться по решению руководства. Процесс адаптации сотрудника к новым условиям работы по желанию руководителя сократить нельзя: он не в силах вмешаться в природу человека. При указанном трехмесячном испытательном сроке адаптационный период может занять полгода и даже более, в зависимости от профессиональных компетенций новичка.
Процесс адаптации сопровождается повышением успешности применения сотрудниками знаний и навыков, большей ориентацией в специфике работы, освоением норм труда, обязанностей, объемов работы, восприятия организационной культуры, обычаев, правил, ориентации в социальном пространстве, ощущением комфорта.
Адаптированность специалиста определяется динамическим равновесием в системе «человек-среда». Степень адаптированности отображается уровнем эффективности деятельности работника, характеризуется высокой производительностью и качеством выполнения работы, оптимальными энергетическими расходами, успешным взаимодействием с коллегами, возможностью своевременно устранять препятствия в различных организационно-производственных ситуациях, самостоятельно работать и принимать решение в оптимальных временных рамках.
От того, насколько эффективным был процесс адаптации, зависят дальнейшие успехи работника, его профессиональный и карьерный рост. Руководству следует воспринимать затраты на внедрение предложенных HR-специалистами программ адаптации в качестве долгосрочных инвестиций в трудовой потенциал работников и оправданное использование денежных средств организации. Применение программ адаптации и проведение аудита процесса адаптации в управленческой и производственной сфере деятельности благоприятно отразятся на показателях производительности труда и не заставят ждать положительных изменений в финансовых результатах организации. Эффективная программа адаптации наряду с развитием организационной культуры, материальным и нематериальным стимулированием, развитием профессионализма работников могут послужить инвестициями в трудовой потенциал организации, что является важным конкурентным преимуществом.
Мероприятия по проведению адаптации персонала к первому рабочему месту способны принести фирме существенную экономию времени, труда, средств и ресурсов. А для самого работника – комфортное вливание в трудовой коллектив, быстрое включение в работу и получение необходимых знаний, навыков, а также раскрытие своих умений и талантов.
Выделим этапы комплексной работы по выстраиванию системы адаптации персонала в организации:
- подготовительный этап;
- этап документационного обеспечения процесса построения системы адаптации персонала предприятия;
- этап обучения по внедрению системы адаптации персонала предприятия;
- этап мониторинга внедрения системы адаптации персонала предприятия;
- корректировка, внедрение изменений.
К методам адаптации персонала относим: экономические, организационно-административные, социально-психологические.
Для создания эффективной процедуры адаптации необходимо:
1) выявить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации;
2) разработать комплекс мероприятий, правил, инструкций, процедур, необходимых для понимания молодым специалистом сути предстоящей работы и успешного выполнения своих трудовых обязанностей;
3) определить круг лиц, которые будут организовывать и контролировать адаптацию работника;
4) организовать семинары, курсы по профессиональной адаптации, беседы руководителя или наставника с новым сотрудником и т.п.
Трудовая адаптация персонала, являясь неотъемлемым компонентом кадровой политики, играет существенную роль в снижении текучести кадров, формировании стабильного трудового коллектива, а значит долгосрочной конкурентоспособности предприятия. Различают четыре вида трудовой адаптации персонала предприятия: психофизиологическая, социально-психологическая, организационная и профессиональная. Также адаптацию разделяют на первичную (адаптация новичка к новому предприятию) и вторичную (адаптация уже работавшего в компании сотрудника к новому рабочему месту).
Таким образом, проведение целенаправленной адаптации сотрудников – важная часть кадровой политики современных организаций. Период адаптации к работе на предприятии насыщен учебой, саморазвитием и самосовершенствованием, иногда и изменением образа жизни.
Поэтому адаптацию необходимо успешно пройти, так как от этого зависит дальнейшее профессиональное развитие, материальный достаток, уважение к себе, уважение другими, удовлетворенность новой работой, или разочарования, профессиональные кризисы.
Список литературы
References
Рецензенты:
Мальцева Е.С. – кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».
Здоров М.А. – кандидат экономических наук, Институт искусств и информационных технологий.
Работа поступила в редакцию: 20.06.2018 г.
УДК 658.336
АКТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Гонина Ольга Олеговна
ФБГОУ ВО «Тверской государственный университет», Тверь, Россия (170000, г. Тверь, ул. Желябова, 33), кандидат психологических наук, доцент, заведующая базовой кафедрой психологии и педагогики дошкольного образования, olg1015@yandex.ru, 8-906-555-16-60.
Ильченко Светлана Владимировна
НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д.6, корп.1), кандидат педагогических наук, доцент, заведующая кафедрой жилищного хозяйства и управления персон 8-915-011-95-54.
В условиях нестабильной экономической ситуации проведение эффективной и целенаправленной адаптации новых сотрудников является необходимостью для повышения привлекательности работодателя и конкурентоспособности организации в целом. Успешная адаптация позволяет сократить время освоения работника на новом месте и увеличить производительность его труда в короткие сроки.
Цель статьи – раскрыть актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала организации. В статье описаны факторы, влияющие на процессы адаптации персонала. Сформулированы этапы комплексной работы по выстраиванию системы адаптации. Описаны условия создания эффективной процедуры адаптации персонала организации.
Ключевые слова: адаптация персонала; трудовая адаптация; социально-психологическая адаптация; степень адаптированности специалиста; профессиональный кризис.
ACTUAL ASPECTS OF EFFECTIVE SYSTEM OF PERSONNEL ADAPTATION
Gоnina Olga Olegovna
«Tver state University», Tver, Russia (170000, Tver, street zheljabova, 33), candidate of psychological Sciences, associate Professor, head of basic Department of psychology and pedagogics of preschool education, olg1015@yandex.ru, 8-906-555-16-60.
Ilchenko Svetlana Vladimirovna
NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, head of the Department of Housing and Human Resources Management, strelec200763@mail.ru.
In an unstable economic situation, effective and targeted adaptation of new employees is a necessity to increase the attractiveness of the employer and the competitiveness of the organization as a whole. Successful adaptation allows to reduce the time of development of the employee in a new place and increase the productivity of his labor in a short time.
The purpose of the article is to reveal the actual aspects of an effective system for the adaptation of the personnel of the organization.
The article describes the factors that affect the processes of staff adaptation. Stages of complex work on building an adaptation system are formulated. The conditions for the creation of an effective procedure for the adaptation of the personnel of the organization.
Keywords: adaptation of personnel; labor adaptation; socio-psychological adaptation; degree of adaptation of a specialist; professional crisis.
Необходимость создания наиболее эффективной системы адаптации персонала неразрывно связана с темпами развития современной экономики. Очевидно, что успех организации зависит от выбранной стратегии по отбору кадрового состава. У каждой компании может быть индивидуальная методика найма и трудовой адаптации персонала, приемлемая в тех или иных условиях. Таким образом, прием и последующая трудовая адаптация персонала являются важнейшими элементами системы управления персоналом и кадровой политики организации. Обязанностью кадровой службы компании является составление программ внедрения системы адаптации, роль которой возрастает в условиях функционирования рынка труда [1].
Адаптация персонала – это процесс ознакомления сотрудника с целями, стратегией, работниками, а также деятельностью всей организации, и выработки соответствующего поведения в соответствии с требованиями компании.
От успешной адаптации новых сотрудников в большой степени зависит решение следующих бизнес-задач:
- уменьшение стартовых издержек;
- снижение текучести кадров;
- быстрое достижение показателей эффективности труда;
- бесстрессовое вхождение сотрудника в коллектив.
Каждый человек обладает определенным набором профессиональных и личных качеств, сложившимся мировоззрением, привычками, целями и устремлениями. Все это в сумме создают его уникальность и ценность как работника. Становясь сотрудником новой организации, человек оказывается в корпоративной среде, которой, в свою очередь, свойственны определенные специфические характеристики. Работник вынужден переосмыслить свои привычки и взгляды, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, выработать соответствующую стратегию поведения.
На основе анализа публикаций можно утверждать, что единого подхода к управлению процессом адаптации персонала на предприятиях не существует. Этот процесс моделируется специалистами по управлению персоналом в каждой организации отдельно. Поэтому формирование процедуры адаптации требует унификации для достижения стратегических целей деятельности организации.
На процессы адаптации персонала в организации оказывает влияние большое количество факторов, таких как:
- морально-психологический климат в организации и, в частности, в рабочей группе, где находится адаптируемый работник;
- правовое регулирование отношений работодателя и наемного работника;
- воздействие на процесс адаптации со стороны руководства или профсоюзной организации;
- характер и содержание труда адаптируемого сотрудника;
- уровень организации и условий труда;
- готовность рабочего места адаптируемого работника к трудовому процессу;
- нормы межличностных отношений, принятых в коллективе, а также морально-психологического климата.
В процессе управления персоналом организации необходимо учитывать существование различных видов адаптации, например, производственную и внепроизводственную адаптацию, профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую и другие виды.
Одними из составляющих успешного введения в новую должность нового сотрудника стоит выделить психологические аспекты, т.к. процесс адаптации в коллективе занимает всех его членов с их многообразием характеров, темпераментов, менталитетов и многих других качеств и характеристик данных индивидов.
Социально-психологическая адаптация для многих руководителей представляется в виде специализированной подготовки сотрудника к конкретной работе. Однако продуктивность деятельности работника зависит не только от грамотного владения профессиональными навыками. На трудоспособность и продуктивность сотрудника влияет также психологический климат, стиль руководства его начальника и другие факторы [4].
К основным факторам, влияющим на выбор метода адаптации, относятся: возрастная категория сотрудников и гендерный признак.
Система адаптации - своеобразный арсенал инструментов, находящийся в распоряжении отдела кадров, линейного руководителя и топ-менеджмента компании. Для каждого сотрудника, исходя из его профессионального уровня и должности, применяется свой набор мероприятий.
Существует и общая схема поведения работодателя, принятая к исполнению на многих предприятиях. Она зарекомендовала себя как эффективная на период адаптации недавно принятого персонала независимо от должности.
- Общая ориентация. Краткий ввод сотрудника в историю компании, знакомство с коллективом, корпоративными правилами, структурой управления, правами и обязанностями, рабочим распорядком.
- Ввод в должность. Это документальный этап [5]. Сотрудник обязан ознакомиться с должностной инструкцией, положением о подразделении, в котором ему предстоит работать, правилами работы, а в идеале - увидеть и свой план работы на первые три месяца.
- Ориентация в должности. Сотрудник применяет приемы работы, которыми уже владел или же которые только что освоил, и должен почувствовать обратную связь от руководства компании.
- Статистический. Руководителям организации необходимо знать, через какое время сотрудник начинает работать в полную силу.
Психологи и работники кадровых служб выделят следующие аспекты адаптации новичка:
- Введение в компанию.
- Социально-психологическая адаптация.
- Профессиональная адаптация.
- Психофизиологическая адаптация [2, 3].
В компаниях, где руководство заботится о комфорте своих работников, наиболее популярными методами адаптации являются наставничество и тренинги.
Адаптация новичка начинается еще до его выхода на работу. Очень важно правильно организовать первый день работы новичка в компании. Сначала происходит оформление трудового договора. Затем - ознакомление с письменными источниками о правилах работы в компании, инструктаж, знакомство с компанией и коллективом, экскурсия по отделам и цехам. Далее следуют длительная беседа с наставником, обсуждение плана работы на день, неделю, месяц.
Для облегчения вхождения в должность необходимы ежедневная работа с наставником и контроль за работой новичка, прохождение обязательных программ обучения, если они предусмотрены в компании.
К концу испытательного срока наставнику, руководителю и самому сотруднику необходимо заполнить анкету, позволяющую оценить работу последнего в период испытательного срока. Руководство должно принять решение о положительных (отрицательных) итогах прохождения испытания.
К каждой должности и уровню квалификации применяется свой набор из арсенала адаптационных инструментов. Однако в любом случае необходим адаптационный лист. Его можно назвать планом адаптации, планом стажировки, как-то иначе, но он должен существовать в письменном виде, быть согласован со всеми руководителями нового сотрудника и быть доступен ему самому. В адаптационном листе обычно указываются задачи на период испытания и конкретные действия, которые необходимо совершить сотруднику и в плане адаптации, и в плане исполнения своих функциональных обязанностей.
Испытательный срок - юридическое понятие, он может устанавливаться по решению руководства. Процесс адаптации сотрудника к новым условиям работы по желанию руководителя сократить нельзя: он не в силах вмешаться в природу человека. При указанном трехмесячном испытательном сроке адаптационный период может занять полгода и даже более, в зависимости от профессиональных компетенций новичка.
Процесс адаптации сопровождается повышением успешности применения сотрудниками знаний и навыков, большей ориентацией в специфике работы, освоением норм труда, обязанностей, объемов работы, восприятия организационной культуры, обычаев, правил, ориентации в социальном пространстве, ощущением комфорта.
Адаптированность специалиста определяется динамическим равновесием в системе «человек-среда». Степень адаптированности отображается уровнем эффективности деятельности работника, характеризуется высокой производительностью и качеством выполнения работы, оптимальными энергетическими расходами, успешным взаимодействием с коллегами, возможностью своевременно устранять препятствия в различных организационно-производственных ситуациях, самостоятельно работать и принимать решение в оптимальных временных рамках.
От того, насколько эффективным был процесс адаптации, зависят дальнейшие успехи работника, его профессиональный и карьерный рост. Руководству следует воспринимать затраты на внедрение предложенных HR-специалистами программ адаптации в качестве долгосрочных инвестиций в трудовой потенциал работников и оправданное использование денежных средств организации. Применение программ адаптации и проведение аудита процесса адаптации в управленческой и производственной сфере деятельности благоприятно отразятся на показателях производительности труда и не заставят ждать положительных изменений в финансовых результатах организации. Эффективная программа адаптации наряду с развитием организационной культуры, материальным и нематериальным стимулированием, развитием профессионализма работников могут послужить инвестициями в трудовой потенциал организации, что является важным конкурентным преимуществом.
Мероприятия по проведению адаптации персонала к первому рабочему месту способны принести фирме существенную экономию времени, труда, средств и ресурсов. А для самого работника – комфортное вливание в трудовой коллектив, быстрое включение в работу и получение необходимых знаний, навыков, а также раскрытие своих умений и талантов.
Выделим этапы комплексной работы по выстраиванию системы адаптации персонала в организации:
- подготовительный этап;
- этап документационного обеспечения процесса построения системы адаптации персонала предприятия;
- этап обучения по внедрению системы адаптации персонала предприятия;
- этап мониторинга внедрения системы адаптации персонала предприятия;
- корректировка, внедрение изменений.
К методам адаптации персонала относим: экономические, организационно-административные, социально-психологические.
Для создания эффективной процедуры адаптации необходимо:
1) выявить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации;
2) разработать комплекс мероприятий, правил, инструкций, процедур, необходимых для понимания молодым специалистом сути предстоящей работы и успешного выполнения своих трудовых обязанностей;
3) определить круг лиц, которые будут организовывать и контролировать адаптацию работника;
4) организовать семинары, курсы по профессиональной адаптации, беседы руководителя или наставника с новым сотрудником и т.п.
Трудовая адаптация персонала, являясь неотъемлемым компонентом кадровой политики, играет существенную роль в снижении текучести кадров, формировании стабильного трудового коллектива, а значит долгосрочной конкурентоспособности предприятия. Различают четыре вида трудовой адаптации персонала предприятия: психофизиологическая, социально-психологическая, организационная и профессиональная. Также адаптацию разделяют на первичную (адаптация новичка к новому предприятию) и вторичную (адаптация уже работавшего в компании сотрудника к новому рабочему месту).
Таким образом, проведение целенаправленной адаптации сотрудников – важная часть кадровой политики современных организаций. Период адаптации к работе на предприятии насыщен учебой, саморазвитием и самосовершенствованием, иногда и изменением образа жизни.
Поэтому адаптацию необходимо успешно пройти, так как от этого зависит дальнейшее профессиональное развитие, материальный достаток, уважение к себе, уважение другими, удовлетворенность новой работой, или разочарования, профессиональные кризисы.
Список литературы
- Борщева А.В., Ильченко С.В. Факторы конкурентоспособности предприятия // Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 1 (9). С. 6.
- Гонина О.О. Толерантность педагогов на различных этапах их профессионализации // Бизнес и дизайн ревю. 2017. Т. 1. № 3 (7). С. 13.
- Гонина О.О. Эффективность стилей управления педагогическим коллективом // Бизнес и дизайн ревю. 2017. Т. 1. № 4 (8). С. 13.
- Ильченко С.В. Организационное поведение: монография. М.: Московский экономический институт, 2017. 294 с.
- Ильченко С.В. Лингвистика современного документа. М.: ОАОУ, 2014. 152 с.
References
- Borshcheva A.V., Ilchenko S.V. Faktory konkurentosposobnosti predpriyatiya - Biznes i dizayn revyu. 2018. no 1 (9). p. 6.
- Gonina O.O. Tolerantnost pedagogov na razlichnykh etapakh ih professionalizatsii - Biznes i dizayn revyu. 2017. T. 1. no 3 (7). p. 13.
- Gonina O.O. Effektivnost stiley upravleniya pedagogicheskim kollektivom - Biznes i dizayn revyu. 2017. T. 1. № no (8). p. 13.
- Ilchenko S.V. Organizatsionnoe povedenie: monografiya. M.: Moskovskiy ekonomicheskiy institut, 2017. 294 p.
- Ilchenko S.V. Lingvistika sovremennogo dokumenta. M.: OAOU, 2014. 152 p.
Рецензенты:
Мальцева Е.С. – кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».
Здоров М.А. – кандидат экономических наук, Институт искусств и информационных технологий.
Работа поступила в редакцию: 20.06.2018 г.
