Стерхова Н.Г. Характеристика корпоративной культуры и оценка ее влияния на деятельность предприятия
Стерхова Н.Г. Характеристика корпоративной культуры и оценка ее влияния на деятельность предприятия
Образец ссылки на эту статью: Стерхова Н.Г. Характеристика корпоративной культуры и оценка ее влияния на деятельность предприятия (на примере ОАО «ЧАЗ», Чувашская Республика) // Бизнес и дизайн ревю. 2016. Т. 1. № 4 (4). С. 11.
УДК 331.101.3
ХАРАКТЕРИСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ОЦЕНКА ЕЁ ВЛИЯНИЯ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЧАЗ», ЧУВАШСКАЯ РЕСПУБЛИКА)
Стерхова Наталия Геннадьевна
ФБГОУ ВО «Чувашская государственная сельскохозяйственная академия», Чебоксары, Россия (428003, г. Чебоксары, ул. К Маркса, 29), кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики, менеджмента и агроконсалтинга, sterkhova-ng@mail.ru, +7-903-346-97-84.
Автор рассматривает корпоративную культуру с точки зрения её влияния на деятельность предприятия в целом. Приводятся данные анкетного опроса сотрудников ОАО «ЧАЗ», делаются обобщающие выводы. Отмечаются как положительные стороны формирования корпоративной культуры на предприятии, так и проблемные места.
Главный результат - сделаны выводы по результатам анкетирования и доказана необходимость формирования корпоративной культуры для улучшения экономических показателей деятельности предприятия.
Ключевые слова: корпоративная культура; ОАО «ЧАЗ»; деятельность предприятия.
DESCRIPTION OF CORPORATE CULTURE AND EVALUATION OF ITS IMPACT ON ACTIVITIES OF THE COMPANY (THE CASE OF "CHAZ", Chuvash Republic)
Sterkhova Natalia Gennadevna
The Federal State Educational Institution of Higher Education "Chuvash State Agricultural Academy" Cheboksary, Russia (428003, Cheboksary, st. K Marx, 29), PhD, Associate Professor, Department of Economics, Management and Agricultural Consulting, sterkhova-ng@mail.ru, +7-903 -346-97-84.
The author examines the corporate culture in terms of its effect on the activity of the enterprise as a whole. The questionnaire data of "CHAZ" employees have been generalized. Both positive aspects of building a corporate culture in the company and problems have been revealed.
The main result is that the conclusions on the survey outcomes are made and that the need for formation of corporate culture to improve the economic performance of the enterprise is proved.
Keywords: corporate culture; «CHAZ»; company activities.
Оценить корпоративную культуру означает соотнести её с оценочными критериями. Не существует таких абсолютных оценок, по которым организационная культура оценивается как «плохая» или «хорошая». Существуют только относительные критерии оценки. Также невозможно получить полное представление о корпоративной культуре организации, оценив её при помощи одного метода. Поскольку каждая методика обрисовывает корпоративную культуру с определённого ракурса.
ОАО «ЧАЗ» входит в Концерн «Тракторные Заводы» - машиностроительный холдинг, объединяющий под оперативным управлением юридические лица в 10 субъектах Российской Федерации и за рубежом.
Место нахождения и почтовый адрес: 428022, Российская Федерация, Чувашская Республика, г. Чебоксары, пр. Мира, д. 1.
Основные виды деятельности ОАО «ЧАЗ»:
- производство частей и принадлежностей автомобилей и их двигателей;
- производство замков и петель;
- производство запасных частей ж/д локомотивов, трамвайных и прочих моторных вагонов и подвижного состава;
- автомобильные прицепы;
- прочие.
В соответствии с классификацией Джеффри Зоненфельда корпоративная культура ОАО «ЧАЗ» принадлежит к типу, который носит название «Клубная культура» (club), поскольку здесь имеет место командная работа. В данной корпоративной культуре ценится лояльность общей системе ценностей и ее носителю лидеру, поощряющему опыт и профессиональные достоинства подчиненных. «Клуб» нельзя назвать совсем уж закрытой для внешнего мира системой, но в целом там однозначно не приветствуется карьерный рост «новичков со стороны». Любые перемены «перевариваются» медленно, постепенно и с минимумом событий.
Большинство новых сотрудников приходит на низовые позиции. К повышению в должности обычно допускаются только работники с немалым стажем «планомерно изнурительной» работы на этом предприятии, причем с неоднократными должностными перемещениями «по горизонтали» для получения широкого профессионального кругозора на разносторонние проблемы обеспечения стабильного развития предприятия (специалисты общего профиля). На таком предприятии люди работают десятилетиями, но карьерный рост происходит относительно медленно и с большим «запасом выверенной прочности» в рамках своеобразного культа профессионального мастерства. Большой возраст и стаж работы дает преимущество при рассмотрении кандидатур на повышение в должности.
В соответствии с аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру ОАО «ЧАЗ» можно охарактеризовать следующим образом (таблица 1).
Для того, чтобы лучше проанализировать корпоративную культуру и понять проблемы, существующие в компании, было проведено анкетирование среди сотрудников ОАО «ЧАЗ». Для исследования корпоративной культуры ОАО «ЧАЗ» 100 сотрудникам предлагается дать ответы на предложенные вопросы, которые касаются непосредственно культуры компании, а также разделения ими ценностей компании и применение на предприятии некоторых видов мотивации.
На вопрос «Знаете ли Вы историю своей компании?» из 100 опрошенных сотрудников 76 % ответили «да», 14 % - недостаточно хорошо, а 10 % ответили «нет». Это хороший результат, сотрудникам интересна история создания и развития их предприятия и им не безразлично то место, где они работают.
Сотрудники ОАО «ЧАЗ» достаточно хорошо представляют миссию предприятия. Четкое представление имеют 38%, смутно – 47 %, не представляют – 15 % сотрудников.
Большинство сотрудников, хоть и имеют понятие о стратегии предприятия (58 %), но это все равно недостаточно для такого крупного предприятия.
Мнение сотрудников насчёт самого понятия «корпоративная культура» разделились. Для одних это совместный отдых с руководством (9 %), для других - социальная помощь (25 %), для третьих - наличие знаков предприятия (28 %) и комплекс традиций и обрядов (26 %). Наглядно результаты опроса представлены на рисунке 1. Необходимо отметить, что одним из важных аспектов для сотрудников является социальная помощь.
Только 79 человек (79 %) из 100 опрошенных знают о том, что на их предприятии письменно закреплены правила поведения, соответственно 21 % об этом не знает. Конечно же, это является недостатком, так как о правилах поведения должен знать каждый сотрудник.
Центральное место в совместном досуге работников ОАО «ЧАЗ» имеют спортивные соревнования (46 %), выезды на природу (17 %). Это говорит о том, что сотрудники поддерживают здоровый образ жизни. Также имеют место юбилеи работников (18 %) и другие виды совместного отдыха (19 %) (рисунок 2). Такого рода мероприятия положительно влияют на эффективность труда.
Большинство опрошенных сотрудников ОАО «ЧАЗ» получили информацию о целях предприятия из беседы с руководителем – 35 % (35 человек) и 32 % (32 человека) - из документов. Это свидетельствует о том, что беседы о целях предприятия с работниками проводятся. Но все-таки 17% такой информацией не располагают.
Большинству участников анкетирования очень важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом и только 24 % это не очень важно. Данные ответы свидетельствуют о том, что сотрудникам для эффективной работы необходимо находиться в условиях с положительным морально-психологическим климатом.
Основной ценностью сотрудников ОАО «ЧАЗ» является размер заработной платы, об этом свидетельствует 36 % ответов, а также справедливость оценки труда – 28 %. Стабильность рабочего места и перспективу роста отметили только 17%, возможность участия в принятии решений – 14 %. И только 5 % важна интересная работа. Полученные ответы представлены на рисунке 3.
Для большей части сотрудников наиболее важными формами материального стимулирования являются различные доплаты, премии, бонусы – 55 %, наименьшее значение имеет доплата за стаж работы на предприятии – 10 % (рисунок 4).
Наиболее значимыми формами нематериального стимулирования являются моральное вознаграждение – 27 %, корпоративные праздники и социальное обеспечение – 20 % (рисунок 5).
Большая часть сотрудников ОАО «ЧАЗ» хотят достаточно долго проработать в своей компании - 73% (73 человека), соответственно 27 % опрошенных планируют проработать недолго в организации. То есть почти треть сотрудников планирует искать другую работу, что должно насторожить руководство компании.
Порядка 66% сотрудников устраивает существующая корпоративная культура, это почти две трети опрошенных. Однако, есть работники, которых либо не устраивает существующая корпоративная культура (12 %), либо частично устраивает (22 %).
Соответственно, возникла необходимость выявления степени удовлетворенности теми или иными составляющими культуры предприятия. Поэтому респондентам был задан еще один вопрос. Данный вопрос направлен на выявление удовлетворенности сотрудников существующей корпоративной культурой. Каждый из приведенных вопросов подразумевает ответ в виде балловой шкалы от 0 до 10. Чем выше средний балл среди всех сотрудников, тем выше удовлетворенность данным элементом. Средние баллы ответов на этот вопрос представлены в таблице 2.
По результатам проведенного анкетирования было выявлено, что менее всего удовлетворены сотрудники атмосферой в коллективе, отсутствием взаимоотношений во внерабочее время с коллективом, недостаточной атмосферой теплоты и доверия.
Следовательно, руководству ОАО «ЧАЗ» необходимо уделить внимание социально-психологическому климату в коллективе. Хотя руководство утверждает, что поддерживается дух коллективизма, атмосферу открытости и свободы общения, однако, в результате проведения исследования с использованием анкетирования, было выявлено, что это лишь формально. На самом же деле присутствует неудовлетворенность сотрудников климатом в коллективе. А климат в коллективе является важнейшей характеристикой корпоративной культуры.
В заключение можно сделать вывод о том, что в соответствии с классификацией Джеффри Зоненфельда корпоративная культура ОАО «ЧАЗ» принадлежит к типу, который носит название «Клубная культура» (club), поскольку здесь имеет место командная работа. Повышение в должности получают только работники ОАО «ЧАЗ», при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. По типологии Г. Хофштеда можно сказать, что для ОАО «ЧАЗ» характерны черты коллективистской культуры с высоким уровнем дистанции власти, с высоким уровнем избегания неопределенности, и доминирующими признаками женственности. Корпоративная культура ОАО «ЧАЗ» имеет ряд как положительных, так и отрицательных моментов. Благоприятно то, что большинство сотрудников предприятия знают и интересуются историей своей компании, а, значит, им не безразлично то место, где они работают.
Подводя итоги изучению анализа корпоративной культуры и ее влияния на деятельность ОАО «ЧАЗ», можно сделать следующие выводы:
1. В ОАО «ЧАЗ» четко сформированы философия и цели, которые ориентированы на потребителя, на эффективность и качество процессов, на развитие персонала.
2. На предприятии постоянно совершенствуется качество, просматривается и чувствуются имидж своей продукции, чтобы соответствовать и превосходить ожидания потребителей. С одной стороны, это правильно, но не стоит забывать и о человеческом факторе. Без должного внимания к сотрудникам ни одна компания не достигла успеха.
3. Следует отметить такой факт, полученный в результате анкетирования, что не все сотрудники имеют четкое представление о целях и стратегии компании.
4. Корпоративная культура ОАО «ЧАЗ» имеет ряд отрицательных моментов: наблюдается высокая текучесть кадров, недостаточная стабильность коллектива.
5. Присутствует недостаточная удовлетворенность персонала климатом в коллективе. 27 % опрошенных не намереваются долго работать в ОАО «ЧАЗ», планируют покинуть предприятие в ближайшее время, что говорит о возможности ещё большего повышения текучести кадров.
Все показанные недостатки взаимосвязаны между собой. Так, если обратить внимание на климат в коллективе, то будет повышена удовлетворенность трудом, а также снижена вероятность текучести кадров.
Таким образом, руководству ОАО «ЧАЗ» можно порекомендовать обратить внимание на необходимость совершенствования корпоративной культуры компании.
Список литературы
1. Горфинкель В. Я. Коммуникации и корпоративное управление / В. Я. Горфинкель, В. С. Торопцов, В. А. Швандар. М.: Издательство: Юнити-Дана, 2013. - 328 с
2. Кабанов В.Н., Стерхова Н.Г., Волкова Н.В. Сбалансированный эффект мотивации персонала в условиях нестабильного рынка // Аудит и финансовый анализ. 2011. № 2. С. 273-285.
3. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика / Э.А. Капитонов. М.: Альфа-пресс, 2014. 352 с.
4. Саед Н.Е.Р., Любовцева Е.Г. Основные мероприятия в решении проблем социально-экономического развития региона/ Саед Н.Е.Р., Е.Г.Любовцева // Проблемы и перспективы развития социально-экономического потенциала российских регионов: сб. материалов V Всероссийской электронной науч.-практ. конф. Издательство: Чуваш. университета, «Издательский дом «Пегас». 2016. С. 528-534. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=26466332 (дата обращения: 11.11.2016).
5. Стерхова Н.Г., Любовцева Е.Г. Использование метода «CASE-STUDY» в преподавании экономических дисциплин // Развитие современного образования: теория, методика и практика. 2015. № 4 (6). С. 57-61. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=25017084 (дата обращения: 12.11.2016).
References
1. Gorfinkel V.Ya., Toropovtsov V.S., Shvandar V.A. Kommynikatsii i korporativnoe upravlenie. M.: Yuniti-Dana, 2013.
2. Kabanov V.N., Sterkhova N.G., Volkova N.V. Sbalansirovanny effect motivatsii personala v usloviyax nestabilnogo rynka – Aydit I finansovy analiz. 2011. no 2.
3. Kapitonov E. A. Korporativnaya kyltyra: Teoriya i praktika. M.: Alfa-press, 2014.
4. Saed N.E.R., Lybovtseva E. G. Osnovnye meropriyatiya v rechenii problem sotsialno-ekonomicheskogo razvitiya regiona: Sbornik materialov V Vserossiiskoi elektronnoi nauchno-prakticheskoi konferentsii – 2016. [Elektronny resurs/ Pezhim dostupa: http://elibrary.ru/item.asp?id=26466332].
5. Sterkhova N.G., Lybovtseva E. G. Ispolzovanie metoda «case-study» v prepodavanii economicheskikh dischiplin. – Razvitie sovremennogo obrazovaniya: teoriya, metodika i praktika. 2015. № 4(6). [Elektronny resurs/ Pezhim dostupa: http://elibrary.ru/item.asp?id=25017084].
УДК 331.101.3
ХАРАКТЕРИСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ОЦЕНКА ЕЁ ВЛИЯНИЯ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЧАЗ», ЧУВАШСКАЯ РЕСПУБЛИКА)
Стерхова Наталия Геннадьевна
ФБГОУ ВО «Чувашская государственная сельскохозяйственная академия», Чебоксары, Россия (428003, г. Чебоксары, ул. К Маркса, 29), кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики, менеджмента и агроконсалтинга, sterkhova-ng@mail.ru, +7-903-346-97-84.
Автор рассматривает корпоративную культуру с точки зрения её влияния на деятельность предприятия в целом. Приводятся данные анкетного опроса сотрудников ОАО «ЧАЗ», делаются обобщающие выводы. Отмечаются как положительные стороны формирования корпоративной культуры на предприятии, так и проблемные места.
Главный результат - сделаны выводы по результатам анкетирования и доказана необходимость формирования корпоративной культуры для улучшения экономических показателей деятельности предприятия.
Ключевые слова: корпоративная культура; ОАО «ЧАЗ»; деятельность предприятия.
DESCRIPTION OF CORPORATE CULTURE AND EVALUATION OF ITS IMPACT ON ACTIVITIES OF THE COMPANY (THE CASE OF "CHAZ", Chuvash Republic)
Sterkhova Natalia Gennadevna
The Federal State Educational Institution of Higher Education "Chuvash State Agricultural Academy" Cheboksary, Russia (428003, Cheboksary, st. K Marx, 29), PhD, Associate Professor, Department of Economics, Management and Agricultural Consulting, sterkhova-ng@mail.ru, +7-903 -346-97-84.
The author examines the corporate culture in terms of its effect on the activity of the enterprise as a whole. The questionnaire data of "CHAZ" employees have been generalized. Both positive aspects of building a corporate culture in the company and problems have been revealed.
The main result is that the conclusions on the survey outcomes are made and that the need for formation of corporate culture to improve the economic performance of the enterprise is proved.
Keywords: corporate culture; «CHAZ»; company activities.
Оценить корпоративную культуру означает соотнести её с оценочными критериями. Не существует таких абсолютных оценок, по которым организационная культура оценивается как «плохая» или «хорошая». Существуют только относительные критерии оценки. Также невозможно получить полное представление о корпоративной культуре организации, оценив её при помощи одного метода. Поскольку каждая методика обрисовывает корпоративную культуру с определённого ракурса.
ОАО «ЧАЗ» входит в Концерн «Тракторные Заводы» - машиностроительный холдинг, объединяющий под оперативным управлением юридические лица в 10 субъектах Российской Федерации и за рубежом.
Место нахождения и почтовый адрес: 428022, Российская Федерация, Чувашская Республика, г. Чебоксары, пр. Мира, д. 1.
Основные виды деятельности ОАО «ЧАЗ»:
- производство частей и принадлежностей автомобилей и их двигателей;
- производство замков и петель;
- производство запасных частей ж/д локомотивов, трамвайных и прочих моторных вагонов и подвижного состава;
- автомобильные прицепы;
- прочие.
В соответствии с классификацией Джеффри Зоненфельда корпоративная культура ОАО «ЧАЗ» принадлежит к типу, который носит название «Клубная культура» (club), поскольку здесь имеет место командная работа. В данной корпоративной культуре ценится лояльность общей системе ценностей и ее носителю лидеру, поощряющему опыт и профессиональные достоинства подчиненных. «Клуб» нельзя назвать совсем уж закрытой для внешнего мира системой, но в целом там однозначно не приветствуется карьерный рост «новичков со стороны». Любые перемены «перевариваются» медленно, постепенно и с минимумом событий.
Большинство новых сотрудников приходит на низовые позиции. К повышению в должности обычно допускаются только работники с немалым стажем «планомерно изнурительной» работы на этом предприятии, причем с неоднократными должностными перемещениями «по горизонтали» для получения широкого профессионального кругозора на разносторонние проблемы обеспечения стабильного развития предприятия (специалисты общего профиля). На таком предприятии люди работают десятилетиями, но карьерный рост происходит относительно медленно и с большим «запасом выверенной прочности» в рамках своеобразного культа профессионального мастерства. Большой возраст и стаж работы дает преимущество при рассмотрении кандидатур на повышение в должности.
В соответствии с аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру ОАО «ЧАЗ» можно охарактеризовать следующим образом (таблица 1).
Для того, чтобы лучше проанализировать корпоративную культуру и понять проблемы, существующие в компании, было проведено анкетирование среди сотрудников ОАО «ЧАЗ». Для исследования корпоративной культуры ОАО «ЧАЗ» 100 сотрудникам предлагается дать ответы на предложенные вопросы, которые касаются непосредственно культуры компании, а также разделения ими ценностей компании и применение на предприятии некоторых видов мотивации.
На вопрос «Знаете ли Вы историю своей компании?» из 100 опрошенных сотрудников 76 % ответили «да», 14 % - недостаточно хорошо, а 10 % ответили «нет». Это хороший результат, сотрудникам интересна история создания и развития их предприятия и им не безразлично то место, где они работают.
Сотрудники ОАО «ЧАЗ» достаточно хорошо представляют миссию предприятия. Четкое представление имеют 38%, смутно – 47 %, не представляют – 15 % сотрудников.
Большинство сотрудников, хоть и имеют понятие о стратегии предприятия (58 %), но это все равно недостаточно для такого крупного предприятия.
Мнение сотрудников насчёт самого понятия «корпоративная культура» разделились. Для одних это совместный отдых с руководством (9 %), для других - социальная помощь (25 %), для третьих - наличие знаков предприятия (28 %) и комплекс традиций и обрядов (26 %). Наглядно результаты опроса представлены на рисунке 1. Необходимо отметить, что одним из важных аспектов для сотрудников является социальная помощь.
Только 79 человек (79 %) из 100 опрошенных знают о том, что на их предприятии письменно закреплены правила поведения, соответственно 21 % об этом не знает. Конечно же, это является недостатком, так как о правилах поведения должен знать каждый сотрудник.
Центральное место в совместном досуге работников ОАО «ЧАЗ» имеют спортивные соревнования (46 %), выезды на природу (17 %). Это говорит о том, что сотрудники поддерживают здоровый образ жизни. Также имеют место юбилеи работников (18 %) и другие виды совместного отдыха (19 %) (рисунок 2). Такого рода мероприятия положительно влияют на эффективность труда.
Большинство опрошенных сотрудников ОАО «ЧАЗ» получили информацию о целях предприятия из беседы с руководителем – 35 % (35 человек) и 32 % (32 человека) - из документов. Это свидетельствует о том, что беседы о целях предприятия с работниками проводятся. Но все-таки 17% такой информацией не располагают.
Большинству участников анкетирования очень важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом и только 24 % это не очень важно. Данные ответы свидетельствуют о том, что сотрудникам для эффективной работы необходимо находиться в условиях с положительным морально-психологическим климатом.
Основной ценностью сотрудников ОАО «ЧАЗ» является размер заработной платы, об этом свидетельствует 36 % ответов, а также справедливость оценки труда – 28 %. Стабильность рабочего места и перспективу роста отметили только 17%, возможность участия в принятии решений – 14 %. И только 5 % важна интересная работа. Полученные ответы представлены на рисунке 3.
Для большей части сотрудников наиболее важными формами материального стимулирования являются различные доплаты, премии, бонусы – 55 %, наименьшее значение имеет доплата за стаж работы на предприятии – 10 % (рисунок 4).
Наиболее значимыми формами нематериального стимулирования являются моральное вознаграждение – 27 %, корпоративные праздники и социальное обеспечение – 20 % (рисунок 5).
Большая часть сотрудников ОАО «ЧАЗ» хотят достаточно долго проработать в своей компании - 73% (73 человека), соответственно 27 % опрошенных планируют проработать недолго в организации. То есть почти треть сотрудников планирует искать другую работу, что должно насторожить руководство компании.
Порядка 66% сотрудников устраивает существующая корпоративная культура, это почти две трети опрошенных. Однако, есть работники, которых либо не устраивает существующая корпоративная культура (12 %), либо частично устраивает (22 %).
Соответственно, возникла необходимость выявления степени удовлетворенности теми или иными составляющими культуры предприятия. Поэтому респондентам был задан еще один вопрос. Данный вопрос направлен на выявление удовлетворенности сотрудников существующей корпоративной культурой. Каждый из приведенных вопросов подразумевает ответ в виде балловой шкалы от 0 до 10. Чем выше средний балл среди всех сотрудников, тем выше удовлетворенность данным элементом. Средние баллы ответов на этот вопрос представлены в таблице 2.
По результатам проведенного анкетирования было выявлено, что менее всего удовлетворены сотрудники атмосферой в коллективе, отсутствием взаимоотношений во внерабочее время с коллективом, недостаточной атмосферой теплоты и доверия.
Следовательно, руководству ОАО «ЧАЗ» необходимо уделить внимание социально-психологическому климату в коллективе. Хотя руководство утверждает, что поддерживается дух коллективизма, атмосферу открытости и свободы общения, однако, в результате проведения исследования с использованием анкетирования, было выявлено, что это лишь формально. На самом же деле присутствует неудовлетворенность сотрудников климатом в коллективе. А климат в коллективе является важнейшей характеристикой корпоративной культуры.
В заключение можно сделать вывод о том, что в соответствии с классификацией Джеффри Зоненфельда корпоративная культура ОАО «ЧАЗ» принадлежит к типу, который носит название «Клубная культура» (club), поскольку здесь имеет место командная работа. Повышение в должности получают только работники ОАО «ЧАЗ», при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. По типологии Г. Хофштеда можно сказать, что для ОАО «ЧАЗ» характерны черты коллективистской культуры с высоким уровнем дистанции власти, с высоким уровнем избегания неопределенности, и доминирующими признаками женственности. Корпоративная культура ОАО «ЧАЗ» имеет ряд как положительных, так и отрицательных моментов. Благоприятно то, что большинство сотрудников предприятия знают и интересуются историей своей компании, а, значит, им не безразлично то место, где они работают.
Подводя итоги изучению анализа корпоративной культуры и ее влияния на деятельность ОАО «ЧАЗ», можно сделать следующие выводы:
1. В ОАО «ЧАЗ» четко сформированы философия и цели, которые ориентированы на потребителя, на эффективность и качество процессов, на развитие персонала.
2. На предприятии постоянно совершенствуется качество, просматривается и чувствуются имидж своей продукции, чтобы соответствовать и превосходить ожидания потребителей. С одной стороны, это правильно, но не стоит забывать и о человеческом факторе. Без должного внимания к сотрудникам ни одна компания не достигла успеха.
3. Следует отметить такой факт, полученный в результате анкетирования, что не все сотрудники имеют четкое представление о целях и стратегии компании.
4. Корпоративная культура ОАО «ЧАЗ» имеет ряд отрицательных моментов: наблюдается высокая текучесть кадров, недостаточная стабильность коллектива.
5. Присутствует недостаточная удовлетворенность персонала климатом в коллективе. 27 % опрошенных не намереваются долго работать в ОАО «ЧАЗ», планируют покинуть предприятие в ближайшее время, что говорит о возможности ещё большего повышения текучести кадров.
Все показанные недостатки взаимосвязаны между собой. Так, если обратить внимание на климат в коллективе, то будет повышена удовлетворенность трудом, а также снижена вероятность текучести кадров.
Таким образом, руководству ОАО «ЧАЗ» можно порекомендовать обратить внимание на необходимость совершенствования корпоративной культуры компании.
Список литературы
1. Горфинкель В. Я. Коммуникации и корпоративное управление / В. Я. Горфинкель, В. С. Торопцов, В. А. Швандар. М.: Издательство: Юнити-Дана, 2013. - 328 с
2. Кабанов В.Н., Стерхова Н.Г., Волкова Н.В. Сбалансированный эффект мотивации персонала в условиях нестабильного рынка // Аудит и финансовый анализ. 2011. № 2. С. 273-285.
3. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика / Э.А. Капитонов. М.: Альфа-пресс, 2014. 352 с.
4. Саед Н.Е.Р., Любовцева Е.Г. Основные мероприятия в решении проблем социально-экономического развития региона/ Саед Н.Е.Р., Е.Г.Любовцева // Проблемы и перспективы развития социально-экономического потенциала российских регионов: сб. материалов V Всероссийской электронной науч.-практ. конф. Издательство: Чуваш. университета, «Издательский дом «Пегас». 2016. С. 528-534. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=26466332 (дата обращения: 11.11.2016).
5. Стерхова Н.Г., Любовцева Е.Г. Использование метода «CASE-STUDY» в преподавании экономических дисциплин // Развитие современного образования: теория, методика и практика. 2015. № 4 (6). С. 57-61. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp?id=25017084 (дата обращения: 12.11.2016).
References
1. Gorfinkel V.Ya., Toropovtsov V.S., Shvandar V.A. Kommynikatsii i korporativnoe upravlenie. M.: Yuniti-Dana, 2013.
2. Kabanov V.N., Sterkhova N.G., Volkova N.V. Sbalansirovanny effect motivatsii personala v usloviyax nestabilnogo rynka – Aydit I finansovy analiz. 2011. no 2.
3. Kapitonov E. A. Korporativnaya kyltyra: Teoriya i praktika. M.: Alfa-press, 2014.
4. Saed N.E.R., Lybovtseva E. G. Osnovnye meropriyatiya v rechenii problem sotsialno-ekonomicheskogo razvitiya regiona: Sbornik materialov V Vserossiiskoi elektronnoi nauchno-prakticheskoi konferentsii – 2016. [Elektronny resurs/ Pezhim dostupa: http://elibrary.ru/item.asp?id=26466332].
5. Sterkhova N.G., Lybovtseva E. G. Ispolzovanie metoda «case-study» v prepodavanii economicheskikh dischiplin. – Razvitie sovremennogo obrazovaniya: teoriya, metodika i praktika. 2015. № 4(6). [Elektronny resurs/ Pezhim dostupa: http://elibrary.ru/item.asp?id=25017084].
