Лисовская А.И., Мищенкова П.В. Менеджмент и особенности российского менталитета
Лисовская А.И., Мищенкова П.В. Менеджмент и особенности российского менталитета
Образец ссылки на эту статью: Лисовская А.И., Мищенкова П.В. Менеджмент и особенности российского менталитета // Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 3 (11). С. 9.
УДК 005.95/.96
МЕНЕДЖМЕНТ И ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОГО МЕНТАЛИТЕТА
Лисовская Анастасия Игоревна
АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), бакалавр, Факультет управления бизне
Авторы анализируют российский менталитет и его влияние на управление сотрудниками в крупных компаниях, рассматривают парадигмы русской ментальности в отношениях с коллегами и подчиненными. В статье приводятся исследования зарубежных социологов, показана связь менталитета и отношений людей на работе. Подняты темы, такие как субординация, ротация кадров, дисциплина. Главный результат: проведенные социологические исследования выявили основные черты российского менталитета, позволяющие руководителям лучше понимать сотрудников, знать их потребности. Сделан практический вывод о том, что «женский менталитет» (по классификации Г. Хофстейда) постепенно меняется в сторону «мужского».
Ключевые слова: менеджмент; управление организацией; русский менталитет; русский характер.
MANAGEMENT AND FEATURES OF THE RUSSIAN MENTALITY
Lisovskaya Anastasia Igorevna
Institute of Busi
The authors analyze the Russian mentality and its influence on managing people in large companies, consider paradigms of the mindset of Russians in relationships with the colleagues and subordinate. In the article the studies of the foreign sociologists are presented, the link between mentality and peoples’ relationships at work is shown. The topics, such as subordination, staff rotation, discipline, are stated. Authors set as an example the sociological research on the identification of certain features and a type of intellection in different cultures.
Key words: management; organization management; Russian mentality; Russian temper.
Менталитет - это образ мыслей, совокупность умственных навыков и духовных установок, присущих определенному человеку или группе людей. Менталитет формируется вследствие долгого нахождения человека в культурной среде, на менталитет влияют книги, родители, СМИ, религиозная принадлежность – таких факторов достаточно много и в каждой культуре, как правило, они отличаются. У каждого народа своё культурное пространство, в котором они живут и ведут деятельность в течение своей жизни. На протяжении столетий культура могла видоизменяться под воздействием географических условий проживания, соседних народов, от которых могли быть заимствованы быт, язык, религия. В социологии менталитет помогает описать людей, живущих в одной культуре, их своеобразное виденье окружающего. Вырабатываясь исторически и генетически, менталитет образует ту духовно-поведенческую специфичность, которая делает представителей одного народа непохожими на представителей других народов, и в силу этого он становится важным фактором самоидентификации той или иной общности. Менталитет проявляется в повседневной жизни людей и затрагивает практически все сферы деятельности человека [4, с. 3-5]. Его проявление можно заметить и в бизнесе, в крупных организациях и в управлении персоналом.
Одним из признаков организационной деятельности, помимо наличия общих целей и совместной работы, является присутствие организационной культуры. Многое в организации зависит от взаимоотношений между коллегами, начальником и подчиненными. Особенно необходимо знать менталитет и культуру своих партнеров по бизнесу, чтобы находить взаимопонимание и общий язык.
В настоящее время общепризнано, что менталитет является одним из важнейших факторов, влияющих на формы, функции и структуру управления. Организация, являясь социальной системой, обладает всеми характеристиками того общества, в котором она функционирует. Люди, работающие в организации, несут в себе все особенности национальной культуры.
На формирование характера русского человека большое влияние оказала географическая среда. С момента зарождения российского государства его территория постоянно расширялась за счет освоения все новых и новых земель. Это выработало в русских легкость к перемене мест, быстрое привыкание к этнически чуждой среде. Умение выдерживать высокое напряжение стало отличительной чертой русского человека. В характере русского народа выделяются такие качества, как патриотизм, воля, доброта, способность к разработке сложнейших теоретических и прикладных вопросов развития науки, техники, искусства [1].
Для русской модели менеджмента, как правило, отношения внутри коллектива важнее самого бизнеса и заработной платы, что значительно отличает ее от американского типа управления организацией. Российскому менеджменту присуща жесткая субординация между руководителем и подчиненным. Воздействие осуществляется не на конкретного индивидуума, а на коллектив в целом. Доносительство в коллективе не приветствуется и считается аморальным поступком [5]. Одно из важнейших свойств руководителя на Западе - умение презентации - не играет серьезной роли в России. Гораздо большей ценностью для российского менеджера является умение вести переговоры и налаживать личные контакты.
Согласно методике Э. Холла, Россия принадлежит к группе стран с полихроническим восприятием времени. Нарушение временных рамок (опоздания, прогулы, задержки сроков выполнения работы) и некачественное выполнение работы являются скорее нормой, чем исключением. Еще одной характерной чертой является обусловленность карьерных успехов личной симпатией и родственными связями. Среди главных проблем менеджеров, связанных с выстраиванием отношений в коллективе, можно выделить следующие: неправильно выстроенный контроль, или его отсутствие; нерассмотренный потенциал сотрудника, непонимание его компетенций и желания работать. Неправильно выстроенная обратная связь может вызвать непонимание целей поставленной задачи. После получения неудовлетворительных результатов менеджер в России часто начинает критиковать, либо оценивать самого сотрудника, а не его работу.
Голландский ученый Герт Хофстейд провел серьезное исследование с целью выявить особенности менеджмента в зависимости от культуры и менталитета народа. Он опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников организаций об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством; о восприятии проблем, возникающих в процессе работы; о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. В результате анализа корпораций разных стран, ученый выделил критерии оценки менеджмента. В первом аспекте рассматривается присутствие коллективизма или индивидуализма в организациях. Второй критерий был назван дистанцией власти, показывающий степень субординации между начальниками и подчиненными. Данный критерий измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид считает неравноправие в компании нормой. Показатель «стремление к избеганию неопределенности» измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций. Последним, но немаловажным критерием оценки менеджмента в организациях, стало присутствие женского или мужского менталитета. Мужской менталитет в организации по Г. Хофстейду отличается продвижением по карьерной лестнице, требованием хорошо оплачиваемой работы, наличием возможностей обучения и повышения квалификации. Женский менталитет, наоборот, отличается наличием хороших отношений с коллегами и начальством, приемлемыми условиями труда и дружеской атмосферой в офисе.
В итоге по результатам исследования в отечественных предприятиях чаще всего проявляется коллективизм, присутствует большая дистанция власти. Менеджеры российских компаний стараются избегать неопределенности в постановке целей, и в последнее время наблюдается тенденция проявления мужского менталитета в крупных отечественных организациях.
Для анализа актуальной информации, связанной с управлением персоналом, интервьюируемый, Андрей Леонидович, ответил на основные вопросы в этой сфере. Андрей Леонидович занимает должность руководителя крупной компании более пяти лет, в его подчинении четыре отдела, три начальника отдела, пять направлений, в каждом из которых есть старший менеджер. Интервью условно разделяется на три тематических блока: особенности управления организацией начинающих менеджеров, внутрикорпоративные правила и командная деятельность, создание сплоченного рабочего коллектива.
Существуют множество стереотипов о русских работниках, одним из таких является неприязнь к амбициозным людям [3]. Термин «амбициозный» часто употребляют, говоря о молодых работниках с повышенной мотивацией, но с небольшим опытом работы; которым мешает энтузиазм сосредотачиваться на конкретно поставленных задачах. На 2018 г. ситуация неоднозначна, появилась тенденция набора молодых сотрудников на должности, с мнением, что они будут стараться и будут активны, и несмотря на недостаток компетенций в некоторых сферах, молодые люди быстро смогут научиться и перенять опыт старших менеджеров.
Первые вопросы были заданы следующие «Как в Вашей компании относятся к амбициозным менеджерам?»; «Как Вы оцениваете эффективность молодых менеджеров?».
Респондент: «В компании любят амбициозных менеджеров, но при этом если их цели и взгляды отличаются от целей компании, то с такими людьми могут быстро проститься».
Говоря об эффективности в стандартном бизнес процессе и выполнении определенных поставленных задач, респондент уверен, что работник со стажем намного эффективнее. Менеджер, проработавший в компании несколько лет, знает как вести себя с коллегами, к кому обратиться за помощью в случае необходимости; у такого сотрудника уже выстроена система и модель поведения. Тем не менее, молодые менеджеры, занимающие руководящий пост, могут привнести свежий взгляд в решение старых проблем; ими движет их эмоциональное состояние и желание работать после окончания университета. Их естественное поведение может не лучшим образом отразиться на эффективности работы. Таким работникам требуется наставник, время для инструкций и контроля, без этого не получится избежать ошибок.
На вопрос: «Какие ошибки чаще всего совершают молодые менеджеры?» был получен ответ, что отсутствие опыта мешает оперативной, быстрой и четкой работе. Принять решение, когда за плечами у менеджера нет опыта в выполнении большого количества проектов, всегда затруднительно. Такая медлительность и неуверенность снижает результативность деятельности в несколько раз.
Нельзя забывать, что ошибки склонны допускать и сотрудники, работающие в компании продолжительный период времени. Менеджер, который знает, что нужно делать и как, фокусируется на общей цели, не замечая повседневные проблемы, которые требуют незамедлительного вмешательства. Опытные менеджеры погружаются в анализ, и тем самым меньше взаимодействуют с коллегами, из-за этого перестают воспринимать своих подчиненных как отдельных единиц общества. В свою очередь, такое отношение может снизить мотивацию сотрудников, которым важно мнение начальника и внимание с его стороны.
Опрашиваемый выступает в поддержку продвижения по карьерной лестнице, но он отмечает, что его сотрудники не заявляют о желании повыситься в должности напрямую, и тогда руководитель сам принимает решение о повышении, наблюдая за сотрудниками, оценивая их работу и достижения. Адаптация к новой должности в компании респондента проходит легко и спокойно, потому что идет внутренняя ротация. Руководителю проще обучать своего сотрудника и готовить его к новой должности, чем нанимать нового на высокий пост. Примерно за три месяца старший менеджер начинает готовить работника к новой должности и повышать его авторитет в коллективе.
Так сложилось в обществе, что русские люди плохо относятся к доносам, как в обычной жизни, так и в бизнесе и на работе. Респондент уверен, что если цель доносов – выявить плохую работу коллеги, его опоздания или ошибки, то со стороны начальства это будет приветствоваться, но если это происходит из-за личных интересов, то руководители не обращают на такое поведение внимание.
Сплоченность коллектива влияет на эффективность деятельности в организации. Поддержание здоровой культурной среды налаживает процесс получения информации, удовлетворяет потребность всех сотрудников в безопасности и несет положительный синергетический эффект. На Западе уже стало принято в крупных компаниях два-три раза в полгода проводить тренинги или мероприятия для улучшения организационной среды в коллективе [2]. В России такое времяпрепровождения можно встретить редко, по большей части это зависит от осознания всей важности данного процесса руководителем.
Приведем на этот счет высказывание респондента: «Мероприятия у нас давно не проводились, потому что специфика нашей работы не позволяет выделить определенное время под это. Каждый выполняет свой функционал, и никто не может заменить людей в случае их отсутствия».
Россия - страна, как и любая другая, со своими особенностями и культурой, что отразилось на менталитете ее граждан. Принцип ведения бизнеса и управления людьми продолжает меняться, начинается постепенный переход от коллективизма к индивидуализму, от приоритетной общей цели к удовлетворению личных потребностей в работе. Следовательно, «женский менталитет» организации, установленный Г. Хофстейдом в XX в., меняется в сторону «мужского», где на первый план выходит заработная плата и продвижение по карьерной лестнице. Несмотря на это, влияние русского менталитета, формировавшееся столетия, останется, трудно будет избавиться от жесткой субординации, сохранившейся до сих пор или незначительных опозданий на работу. Русский менталитет оказывает и положительное влияние на управление и ведение бизнеса. «Любовь к человеческой душе» - известная черта русского менталитета из отечественной художественной литературы. Это отличает Россию, поэтому в отечественных компаниях работника оценивают не только по его компетенциям и навыкам, но и по личным качествам и характеру, что позволяет лучше понимать человека, его потребности; а в трудные времена даст возможность поставить себя на его место и предложить помощь.
Список литературы
References
Научный руководитель: Оришев А.Б.
Рецензенты:
Мальцева Е.С. – кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».
Проданова Н.А. – доктор экономических наук, профессор кафедры финансового контроля, анализа и аудита ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова.
Работа поступила в редакцию: 20.02.2018 г.
УДК 005.95/.96
МЕНЕДЖМЕНТ И ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОГО МЕНТАЛИТЕТА
Лисовская Анастасия Игоревна
АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129090, г. Москва, Протопоповский переулок, 9), бакалавр, Факультет управления бизне
Авторы анализируют российский менталитет и его влияние на управление сотрудниками в крупных компаниях, рассматривают парадигмы русской ментальности в отношениях с коллегами и подчиненными. В статье приводятся исследования зарубежных социологов, показана связь менталитета и отношений людей на работе. Подняты темы, такие как субординация, ротация кадров, дисциплина. Главный результат: проведенные социологические исследования выявили основные черты российского менталитета, позволяющие руководителям лучше понимать сотрудников, знать их потребности. Сделан практический вывод о том, что «женский менталитет» (по классификации Г. Хофстейда) постепенно меняется в сторону «мужского».
Ключевые слова: менеджмент; управление организацией; русский менталитет; русский характер.
MANAGEMENT AND FEATURES OF THE RUSSIAN MENTALITY
Lisovskaya Anastasia Igorevna
Institute of Busi
The authors analyze the Russian mentality and its influence on managing people in large companies, consider paradigms of the mindset of Russians in relationships with the colleagues and subordinate. In the article the studies of the foreign sociologists are presented, the link between mentality and peoples’ relationships at work is shown. The topics, such as subordination, staff rotation, discipline, are stated. Authors set as an example the sociological research on the identification of certain features and a type of intellection in different cultures.
Key words: management; organization management; Russian mentality; Russian temper.
Менталитет - это образ мыслей, совокупность умственных навыков и духовных установок, присущих определенному человеку или группе людей. Менталитет формируется вследствие долгого нахождения человека в культурной среде, на менталитет влияют книги, родители, СМИ, религиозная принадлежность – таких факторов достаточно много и в каждой культуре, как правило, они отличаются. У каждого народа своё культурное пространство, в котором они живут и ведут деятельность в течение своей жизни. На протяжении столетий культура могла видоизменяться под воздействием географических условий проживания, соседних народов, от которых могли быть заимствованы быт, язык, религия. В социологии менталитет помогает описать людей, живущих в одной культуре, их своеобразное виденье окружающего. Вырабатываясь исторически и генетически, менталитет образует ту духовно-поведенческую специфичность, которая делает представителей одного народа непохожими на представителей других народов, и в силу этого он становится важным фактором самоидентификации той или иной общности. Менталитет проявляется в повседневной жизни людей и затрагивает практически все сферы деятельности человека [4, с. 3-5]. Его проявление можно заметить и в бизнесе, в крупных организациях и в управлении персоналом.
Одним из признаков организационной деятельности, помимо наличия общих целей и совместной работы, является присутствие организационной культуры. Многое в организации зависит от взаимоотношений между коллегами, начальником и подчиненными. Особенно необходимо знать менталитет и культуру своих партнеров по бизнесу, чтобы находить взаимопонимание и общий язык.
В настоящее время общепризнано, что менталитет является одним из важнейших факторов, влияющих на формы, функции и структуру управления. Организация, являясь социальной системой, обладает всеми характеристиками того общества, в котором она функционирует. Люди, работающие в организации, несут в себе все особенности национальной культуры.
На формирование характера русского человека большое влияние оказала географическая среда. С момента зарождения российского государства его территория постоянно расширялась за счет освоения все новых и новых земель. Это выработало в русских легкость к перемене мест, быстрое привыкание к этнически чуждой среде. Умение выдерживать высокое напряжение стало отличительной чертой русского человека. В характере русского народа выделяются такие качества, как патриотизм, воля, доброта, способность к разработке сложнейших теоретических и прикладных вопросов развития науки, техники, искусства [1].
Для русской модели менеджмента, как правило, отношения внутри коллектива важнее самого бизнеса и заработной платы, что значительно отличает ее от американского типа управления организацией. Российскому менеджменту присуща жесткая субординация между руководителем и подчиненным. Воздействие осуществляется не на конкретного индивидуума, а на коллектив в целом. Доносительство в коллективе не приветствуется и считается аморальным поступком [5]. Одно из важнейших свойств руководителя на Западе - умение презентации - не играет серьезной роли в России. Гораздо большей ценностью для российского менеджера является умение вести переговоры и налаживать личные контакты.
Согласно методике Э. Холла, Россия принадлежит к группе стран с полихроническим восприятием времени. Нарушение временных рамок (опоздания, прогулы, задержки сроков выполнения работы) и некачественное выполнение работы являются скорее нормой, чем исключением. Еще одной характерной чертой является обусловленность карьерных успехов личной симпатией и родственными связями. Среди главных проблем менеджеров, связанных с выстраиванием отношений в коллективе, можно выделить следующие: неправильно выстроенный контроль, или его отсутствие; нерассмотренный потенциал сотрудника, непонимание его компетенций и желания работать. Неправильно выстроенная обратная связь может вызвать непонимание целей поставленной задачи. После получения неудовлетворительных результатов менеджер в России часто начинает критиковать, либо оценивать самого сотрудника, а не его работу.
Голландский ученый Герт Хофстейд провел серьезное исследование с целью выявить особенности менеджмента в зависимости от культуры и менталитета народа. Он опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников организаций об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством; о восприятии проблем, возникающих в процессе работы; о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. В результате анализа корпораций разных стран, ученый выделил критерии оценки менеджмента. В первом аспекте рассматривается присутствие коллективизма или индивидуализма в организациях. Второй критерий был назван дистанцией власти, показывающий степень субординации между начальниками и подчиненными. Данный критерий измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид считает неравноправие в компании нормой. Показатель «стремление к избеганию неопределенности» измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций. Последним, но немаловажным критерием оценки менеджмента в организациях, стало присутствие женского или мужского менталитета. Мужской менталитет в организации по Г. Хофстейду отличается продвижением по карьерной лестнице, требованием хорошо оплачиваемой работы, наличием возможностей обучения и повышения квалификации. Женский менталитет, наоборот, отличается наличием хороших отношений с коллегами и начальством, приемлемыми условиями труда и дружеской атмосферой в офисе.
В итоге по результатам исследования в отечественных предприятиях чаще всего проявляется коллективизм, присутствует большая дистанция власти. Менеджеры российских компаний стараются избегать неопределенности в постановке целей, и в последнее время наблюдается тенденция проявления мужского менталитета в крупных отечественных организациях.
Для анализа актуальной информации, связанной с управлением персоналом, интервьюируемый, Андрей Леонидович, ответил на основные вопросы в этой сфере. Андрей Леонидович занимает должность руководителя крупной компании более пяти лет, в его подчинении четыре отдела, три начальника отдела, пять направлений, в каждом из которых есть старший менеджер. Интервью условно разделяется на три тематических блока: особенности управления организацией начинающих менеджеров, внутрикорпоративные правила и командная деятельность, создание сплоченного рабочего коллектива.
Существуют множество стереотипов о русских работниках, одним из таких является неприязнь к амбициозным людям [3]. Термин «амбициозный» часто употребляют, говоря о молодых работниках с повышенной мотивацией, но с небольшим опытом работы; которым мешает энтузиазм сосредотачиваться на конкретно поставленных задачах. На 2018 г. ситуация неоднозначна, появилась тенденция набора молодых сотрудников на должности, с мнением, что они будут стараться и будут активны, и несмотря на недостаток компетенций в некоторых сферах, молодые люди быстро смогут научиться и перенять опыт старших менеджеров.
Первые вопросы были заданы следующие «Как в Вашей компании относятся к амбициозным менеджерам?»; «Как Вы оцениваете эффективность молодых менеджеров?».
Респондент: «В компании любят амбициозных менеджеров, но при этом если их цели и взгляды отличаются от целей компании, то с такими людьми могут быстро проститься».
Говоря об эффективности в стандартном бизнес процессе и выполнении определенных поставленных задач, респондент уверен, что работник со стажем намного эффективнее. Менеджер, проработавший в компании несколько лет, знает как вести себя с коллегами, к кому обратиться за помощью в случае необходимости; у такого сотрудника уже выстроена система и модель поведения. Тем не менее, молодые менеджеры, занимающие руководящий пост, могут привнести свежий взгляд в решение старых проблем; ими движет их эмоциональное состояние и желание работать после окончания университета. Их естественное поведение может не лучшим образом отразиться на эффективности работы. Таким работникам требуется наставник, время для инструкций и контроля, без этого не получится избежать ошибок.
На вопрос: «Какие ошибки чаще всего совершают молодые менеджеры?» был получен ответ, что отсутствие опыта мешает оперативной, быстрой и четкой работе. Принять решение, когда за плечами у менеджера нет опыта в выполнении большого количества проектов, всегда затруднительно. Такая медлительность и неуверенность снижает результативность деятельности в несколько раз.
Нельзя забывать, что ошибки склонны допускать и сотрудники, работающие в компании продолжительный период времени. Менеджер, который знает, что нужно делать и как, фокусируется на общей цели, не замечая повседневные проблемы, которые требуют незамедлительного вмешательства. Опытные менеджеры погружаются в анализ, и тем самым меньше взаимодействуют с коллегами, из-за этого перестают воспринимать своих подчиненных как отдельных единиц общества. В свою очередь, такое отношение может снизить мотивацию сотрудников, которым важно мнение начальника и внимание с его стороны.
Опрашиваемый выступает в поддержку продвижения по карьерной лестнице, но он отмечает, что его сотрудники не заявляют о желании повыситься в должности напрямую, и тогда руководитель сам принимает решение о повышении, наблюдая за сотрудниками, оценивая их работу и достижения. Адаптация к новой должности в компании респондента проходит легко и спокойно, потому что идет внутренняя ротация. Руководителю проще обучать своего сотрудника и готовить его к новой должности, чем нанимать нового на высокий пост. Примерно за три месяца старший менеджер начинает готовить работника к новой должности и повышать его авторитет в коллективе.
Так сложилось в обществе, что русские люди плохо относятся к доносам, как в обычной жизни, так и в бизнесе и на работе. Респондент уверен, что если цель доносов – выявить плохую работу коллеги, его опоздания или ошибки, то со стороны начальства это будет приветствоваться, но если это происходит из-за личных интересов, то руководители не обращают на такое поведение внимание.
Сплоченность коллектива влияет на эффективность деятельности в организации. Поддержание здоровой культурной среды налаживает процесс получения информации, удовлетворяет потребность всех сотрудников в безопасности и несет положительный синергетический эффект. На Западе уже стало принято в крупных компаниях два-три раза в полгода проводить тренинги или мероприятия для улучшения организационной среды в коллективе [2]. В России такое времяпрепровождения можно встретить редко, по большей части это зависит от осознания всей важности данного процесса руководителем.
Приведем на этот счет высказывание респондента: «Мероприятия у нас давно не проводились, потому что специфика нашей работы не позволяет выделить определенное время под это. Каждый выполняет свой функционал, и никто не может заменить людей в случае их отсутствия».
Россия - страна, как и любая другая, со своими особенностями и культурой, что отразилось на менталитете ее граждан. Принцип ведения бизнеса и управления людьми продолжает меняться, начинается постепенный переход от коллективизма к индивидуализму, от приоритетной общей цели к удовлетворению личных потребностей в работе. Следовательно, «женский менталитет» организации, установленный Г. Хофстейдом в XX в., меняется в сторону «мужского», где на первый план выходит заработная плата и продвижение по карьерной лестнице. Несмотря на это, влияние русского менталитета, формировавшееся столетия, останется, трудно будет избавиться от жесткой субординации, сохранившейся до сих пор или незначительных опозданий на работу. Русский менталитет оказывает и положительное влияние на управление и ведение бизнеса. «Любовь к человеческой душе» - известная черта русского менталитета из отечественной художественной литературы. Это отличает Россию, поэтому в отечественных компаниях работника оценивают не только по его компетенциям и навыкам, но и по личным качествам и характеру, что позволяет лучше понимать человека, его потребности; а в трудные времена даст возможность поставить себя на его место и предложить помощь.
Список литературы
- Бадмаева С.В., Тимофеева Е.К. Влияние «российского менталитета» на стиль российского менеджмента // Психологическая наука и образование. 2010. № 5. С. 68-76.
- Вавилина О.В. Влияние российского менталитета на организацию трудовой деятельности// Педагогика, психология, общество. Сборник статей международной научной конференции. М., 2017. С. 117-122.
- Московцев А.Ф. Институциональные факторы становления современной модели корпоративного управления// Региональная экономика: теория и практика. 2008. № 18. С. 9-16.
- Оришев А.Б., Тарасенко В.Н. Повседневная жизнь советского человека в эпоху НЭПа: историографический анализ: монография. М.: РИОР, ИНФРА-М, 2016. 148 с.
- Погосян К.Р. Особенности менеджмента в современных российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 (30). С. 95.
References
- Badmaeva S.V., Timofeeva E.K. Vliyanie «rossiyskogo mentaliteta» na stil rossiyskogo menedzhmenta - Psihologicheskaya nauka i obrazovanie. 2010. no 5. p. 68-76.
- Vavilina O.V. Vliyanie rossiyskogo mentaliteta na organizatsiyu trudovoy deyatelnosti - Pedagogika, psihologiya, obshchestvo. Sbornik statey mezhdunarodnoy nauchnoy konferentsii. M., 2017. p. 117-122.
- Moskovtsev A.F. Institutsional'nye faktory stanovleniya sovremennoy modeli korporativnogo upravleniya - Regionalnaya ekonomika: teoriya i praktika. 2008. no 18. p. 9-16.
- Orishev A.B., Tarasenko V.N. Povsednevnaya zhizn sovetskogo cheloveka v epokhu NEPa: istoriograficheskiy analiz: monografiya. M.: RIOR, INFRA-M, 2016. 148 p.
- Pogosyan K.R. Osobennosti menedzhmenta v sovremennyh rossiyskih kompaniyakh - Ekonomika i menedzhment innovatsionnyh tekhnologiy. 2014. no 3 (30). p. 95.
Научный руководитель: Оришев А.Б.
Рецензенты:
Мальцева Е.С. – кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».
Проданова Н.А. – доктор экономических наук, профессор кафедры финансового контроля, анализа и аудита ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова.
Работа поступила в редакцию: 20.02.2018 г.